人材育成で大切なこととは?目的や7つのポイント、研修方法を解説【おすすめ研修企業5選】

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人材育成で大切なこととは?目的や7つのポイント、研修方法を解説【おすすめ研修企業5選】

近年、若者の離職率の増加や、少子高齢化に伴う労働人口の減少により、人材育成がより重要になってきています。本記事では、人材育成を効果的に行う大切なポイントや人材育成のやり方、研修の種類、研修の流れや、おすすめの研修企業までを解説していきます。

人材育成とは

企業においての人材育成とは、経営戦略を具現化するツールであり、企業が業績を上げて経営目標を達成するために、従業員に対し必要なスキルの習得を促すことを指します。

似たような言葉に、「人材開発」と「教育訓練」がありますが、人材育成とは意味が少しだけ異なります。

「人材開発」は社員の内側にある能力を引き出し、対象者の成長を促進させる取り組みを指し、「教育訓練」は社員が元々持ってない能力を与え、習得させるための取り組みを指します。「人材育成」とは、従業員個人の目標ではなく、企業目標の達成にゴールを置いているという点で少々違いがあります。しかし「人材育成」は「人材開発」と「教育訓練」の両義を包括した意味を持つため、より広義で使用されることが多いです。

人材育成の代表的な目的と課題 

そもそも、企業が人材育成に取り組む目的とはなんでしょうか。本パートでは、人材育成の目的と、目的実現にあたっての課題を説明します。

人材育成の一番の目的は「経営に資する人材」つまり「企業の存続と経営目標の達成に寄与する人材」の輩出です。業務や課題解決に向けて適切な判断と対応ができる人材を育成することで、企業の業績向上につなげることができます。また離職率や人員不足が年々高まっていく中で、「中長期的に活躍する人材の輩出」や「優秀な社員の離職防止」などの目的も挙げられるでしょう。

人材育成を行うことで、業務の生産性の向上や従業員のモチベーションの向上を見込むことができ、会社へのエンゲージメントの向上が期待できます。

人材育成に対する課題は様々ですが、厚生労働省が公開している「人材育成の現状と課題」によると以下が挙げられます。

  • 育成する側の管理職が、業務多忙により育成の時間猶予がない
  • 育成する側の管理職の育成能力や指導意識が不足している
  • 人材育成が計画的、体系的に行われていない
  • 育成を受ける部下の意欲が低い
  • 人材育成に係る予算が不足している
  • コストの負担の割に効果が感じられない

効果的な人材育成を行う上で課題を明確にすることは、とても重要なことです。

人材育成のポイント

人材育成の効果を最大限に発揮させるには、いくつかのポイントが存在します。本パートでは、人材育成を成功させるためのポイントについて解説していきます。

人材育成の課題の認識と現状把握

人材育成の1つ目のポイントは「課題の認識と現状把握」です。

人材育成においてまず初めにやるべきことであり、人材育成の方針を決める上でも大きな要素になります。どんなに目標が明確でも、現状を把握せず適切なプロセスを踏めなければ、人材育成は上手くいきません。ヒアリングや人事データを通した新入社員含む従業員の現時点での能力やスキル・課題点の把握、またどの仕事を誰がどのように担当しているのかであったり、そこから生じている課題などを的確に把握することが重要です。部署や役職によって必要とされている能力や人員数を明確にしておくことで、課題の対策方針が立てやすくなります。

人材育成の目的と目標の設定・共有 

人材育成の2つ目のポイントは「人材育成の目的と目標の設定・共有」です。

人材育成の研修を行う上で、受講者が目的と目標を把握していることが重要です。なぜこの研修を受け、研修を受けてどうするのか、最終的にどのようなスキルを習得すべきなのかなどを事前に共有しましょう。目的と目標が明確に把握できていないと、受動的な姿勢になり、効果的な人材育成研修を行えない恐れがあります。

人材育成研修の目的の共有と共に、会社の理想像やビジョン、経営目標なども一緒に共有しましょう。必要な人材が明確化でき、受講者側も目標を明確化しやすくなります。

また、学び成長する必要性の認識を浸透させておくことも重要になります。なぜ学ぶ必要があるのか明確でないと、強制的な人材育成となり、従業員のモチベーションや意欲が下がってしまうことで、効果が薄くなってしまいます。学ぶことに対して準備が整っていることで、より効果的・能動的に研修や新たな学びを吸収し、実践に繋げることができるのです。

研修後に共有をして理解度を深める

人材育成の3つ目のポイントは「研修後に共有をして理解度を深める」ことです。

効果的な人材育成のため、研修後には受講者に研修受講報告書を書いてもらい、振り返りを通して研修成果や新たに発見した課題などの把握を行うことが大切です。書いてもらった研修受講報告書を社内で共有し、人材育成の新たな課題の発見を促したり、上司が受講者に対して研修のフィードバックを行い課題に対するネクストアクションの理解を促すことで、より研修の効果を高めることができます。

また、研修などの人材育成施策で得た学びを定着させるためには、アウトプットが必要です。実際に業務で学んだことを活かす機会を作るため、上司は部下の学習状況を正確に把握し業務を割り当てたりサポートすることが重要です。

学びと成長の見える化

人材育成の4つ目のポイントは「学びの見える化」です。

学びと成長を見える化することによって、人材育成のPDCAを回すことができます。目標管理制度や1on1などを通して、定性的かつ定量的な従業員のスキル・能力の成長、また進捗状況の把握・共有を行うことが重要です。

経営者や部門者、人事担当者を含む会社全体を巻き込む

人材育成の5つ目のポイントは「経営者や部門者、人事担当者を含む会社全体を巻き込む」ことです。

人材育成は、経営層や部門責任者や人事担当全体が、共通認識を持って行うことで初めて効果的に行うことができます。会社全体で人材育成指標が統一されていないと、研修の整合性や一貫性が取れず、混乱が生じます。また、会社全体を巻き込めていないせいで研修内容の共有ができず、学びのアウトプットの場としての実践のサポートが行き届かない可能性も出てきます。

部門ごとに求める能力は様々であるため、それを踏まえ、まずは企業のビジョンを実現していく上での人材育成指標の共通認識を持ちましょう。そのためには上記3役職が対話を重ね認識を合わせていく場を設けることが大切です。

社員の役職、階層に合わせた人材育成計画

人材育成の6つ目のポイントは「社員の役職・階層に合わせた人材育成計画」です。

人材育成研修を通して取得すべきスキルは、社員の役職や階層によって異なります。それぞれに合った人材育成計画を立てることが大切です。本記事では「新入社員」「入社5年以降の中堅社員」「管理職」に分けて解説します。

「新入社員」

新入社員における人材育成研修は、これから社会人として働く上での最初の研修となるため大変重要です。新入社員は学ぶ意欲や吸収力が高い一方で、まだメンタル面が不安定だったり、困難にぶつかりやすい状態でもあります。

新入社員への研修は以下のポイントを意識して行いましょう。

  • 「働くとは」や「何のために働くか」などの根本的な意識
  • 基本的なビジネスマナーの習得
  • コンプライアンスなどの基礎的な法的知識の教育
  • 社会人、会社の一員としての自覚
  • モチベーションの向上

また、新入社員での人材育成研修がその後の社会人生活を左右すると言っても過言ではないので、慎重に進めることを心がけましょう

新入社員研修のプログラムの例として以下のようなものが挙げられます。

  • ビジネスマナー研修
  • コンプライアンス研修
  • OJT
  • ロジカルシンキング研修
  • セルフマネジメント研修
  • コミュニケーション研修
  • 現場研修

「中堅社員」

中堅社員には、部下と管理職を繋ぐ橋渡しの役割を担い、組織全体の成果を上げることが求められます。そのため、マネジメントスキルやコーチング、コミュニケーションスキルや問題発見能力などが必要になり、それに合わせた研修を行うことが効果的です。また、今後のキャリアプランを意識させることも大切でしょう。自分自身がどのような方向で成長したいのかを明確化させた上で、研修を行うことも重要になります。

中堅社員への研修は以下のポイントを意識して行いましょう。

  • 部下を指導するコーチングスキルアップ
  • 今後のキャリアの意識
  • マネジメントスキルの習得
  • 問題発見能力の向上
  • 組織での役割認識

中堅社員への研修プログラムの例として以下のようなものが挙げられます。

  • コーチングスキルアップ研修
  • 心理学研修
  • フォロワーシップ研修
  • 問題解決能力強化研修

「管理職」

次世代のリーダーを担う候補である管理職には、マネジメント能力の向上はもちろんリーダーシップを磨くことも求められます。管理職としての立場を適切に理解し、企業理念に沿って組織を導いていくことが重要です。

管理職への研修は以下のポイントを意識して行いましょう。

  • マネジメント能力の向上
  • リーダーシップを身につける
  • 管理職という立場の理解
  • 企業理念や経営目標における管理職の役割の理解

管理職への研修プログラムの例として以下のようなものが挙げられます。

  • 次世代リーダー研修
  • マネジメント研修
  • 上級管理職研修
  • 部下育成研修

持続可能な体系的育成機会がある 

人材育成の7つ目のポイントは「持続可能な体系的育成機会がある」ことです

短期的かつ場当たり的な人材育成では、効果的な成果を見込むことは難しいでしょう。育成プロセスや教育計画を明確に策定し、実行することが必要です。

また、そもそも「人を育てる環境」がなければ、人材育成は成り立ちません。前提的な人材育成予算の計画的決定もそうですが、OJTトレーナーの育成や育成環境含む周辺環境などを整備することも重要になります。また業務と人材育成業務を兼務しているOJTトレーナーなどに対する、業務の優劣決めなどのサポートを行うことも重要です。


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研修を始める前にスキルマップで能力を可視化

人材育成を行う際、スキルマップを導入するとより効果的に人材育成を行うことができます。本パートでは、スキルマップについて詳しく説明していきます。

スキルマップとは、役割

スキルマップとは、従業員の業務遂行能力やスキルを可視化したものです。従業員のスキルや能力を評価し可視化することで、業務を遂行する上で不足しているスキルや能力に対しての人材育成計画を立てることに役立ちます。また、能力を可視化することで、誰がどのようなスキルを持っていてどのようなスキルが不足しているのかを管理することができるため、人事業務においても大きく役立てることができます。

スキルマップを作成するメリット

  • 従業員の力の可視化
  • 必要な能力の可視化による従業員のモチベーションアップ
  • 部下の指導に利用できる
  • 人事異動に活用できる
  • 人材育成の戦略立案に活かせる 

スキルマップの作成方法

スキルマップを作成する際は、役職者以上の従業員で行い、経営層や部門者、人事担当者間で人材育成指標の共通認識を持って行いましょう。

スキルマップの作成にはまず、業務フローなどに基づいて従業員に求める能力や知識、経験、資格やスキルの洗い出しを行いましょう。また、「いつまでにどのスキルを身につけてほしい」など、期限や身につけるスキルを具体的に明記することも、スキルマップを活用する上で重要になります。

また、スキルや習得進捗に対する評価をする場合は明確な評価基準を設定しておきましょう。

人材育成の手法

OJT 

OJTとは「On the Job Training」の略称であり、「実務内で研修を行う」を指す研修方法です。特にベンチャー企業や中小企業で取り入れられる手法で、研修がそのまま実績に反映されたり、業務と並行で行うため大きくコストがかからないことが特徴です。また指導者のスキルアップも見込めるなどの効果も期待できます。しかし、業務内での研修になるため、基礎が疎かになってしまったり指導者によって進捗や習得度にばらつきが出てしまうという難点も存在します。

集合研修(外部)

外部の集合研修とは、社内ではなく外部の人間が講師を務める研修を指します。

外部の集合研修のメリットは各分野の専門家である外部講師から話を聞くことができ、エキスパートならではのノウハウを習得することができる点です。一度に多くの人数が受講することができ、教育面で公平かつ効率的です。その一方で、外部講師費用のコストや実務と並行して研修を行えないこと、研修管理者の負担が大きいなどの難点も存在します。

集合研修(内部)

内部の集合研修は、社内の人間が講師を務める研修を指します。

内部の集合研修のメリットは業務に沿ったノウハウや、業務固有の専門スキルを取得できる点です。一度に多くの人数が受講することができ、教育面で公平かつ効率的です。その一方で、社内で研修講師の適任者を探す困難や、内部講師育成の時間とコストがかかる点、実務と並行して研修を行えないなどの難点も存在します。

小規模集団研修

小規模集団研修とは、部門やチームの集団に分けて行われる小規模の研修を指します。

小規模集団研修のメリットは、少人数から行うことができ、受講者だけでなく指導者側もスキルアップに繋がる点です。また大きくコストがかからないことや、受講者の習得度の把握がしやすいことも特徴です。一方で、一つの研修規模が小さいためその分多数の講師を育成する必要があり、また部や課で研修実施にばらつきが出てしまうなどの難点も存在します。

SD(自己啓発)

SDは「Self Development」の略称で、自己啓発を意味します。SDは、書籍や業務に関する資料から学びを得る手法を指します。自由度が高く育成対象がそれぞれの時間で行うことができ、また全体的にコストを抑えられるのも特徴的です。しかし、強制力がなく育成対象個人のモチベーションに左右され、人材育成の成果を高めることが比較的難しいことが難点として挙げられます。

公開講座

公開講座は、異業種交流型の研修サービスを指します。公開講座のメリットは、異なる業界の人と情報交換を行えることで自社では味わえない刺激を受けられる点です。またそれぞれの専門分野のエキスパートからノウハウやスキルを習得できたり、全国展開されているので参加のハードルが低いこともメリットとして挙げることができます。また。研修管理者の負担が小さいのも特徴です。その一方で、一人当たりの受講コストが比較的高いことや、研修日程の融通が利かないなどの難点も存在します。

eラーニング

eラーニングは、インターネットを通じて行う学習のことを指します。

eラーニングのメリットは、時間や場所に拘束されずに、個人の自由時間を活用して行うことができる点です。また、一人当たりの受講コストが比較的安く、教育担当者の負担が少ないこともメリットに含まれます。加えて、受講後に合わせて定着度テストなどを行えるのも特徴的です。その一方で、知識の取得に偏りが出たり、長時間の講座のため全てを視聴することが難しく、また企業に合わせたカスタマイズが高価だったりと、いくつかの難点も存在します。

人材育成に必要な研修の設計方法

研修設計と実施の流れは、「研修の目標設計」「担当者の選出」「研修方法の決定」「研修内容の決定」「研修実施」「振り返りとフィードバック」

人材育成研修を成功させるには、体系化された全体設計が必要不可欠です。本パートでは、人材育成研修の設計方法について解説します。

1. 研修目標を立てる 

人材育成に必要な研修設計の第1段階は「研修目標を立てる」ことです。

研修の一貫性や調合性を保つため、前提として研修には目標・目的を設けることが必要です。何のために研修を行うのか、どのような人材になって欲しいのかを明確にし、また会社自体が目指している目標の共有を行うことが重要です。

そのためには、現在の会社の課題や、従業員の現時点でのスキルや能力などを把握しましょう。課題解決に向けた目標やゴールを明確にし、現状を考慮した上で研修計画を立てることが大切です。 

2. 研修担当者を決める

人材育成に必要な研修設計の第2段階は「研修担当者を決める」ことです。

社内で研修を行う場合も、社外で行う場合も担当者が必要になります。社内で行う場合は、指導スキルの高い社員に任せるのが効果的です。ただし、負担を1人で抱えることのないよう、複数人の指導者を用いるなどの工夫を行いましょう。外部に研修を委託する場合は、社内全体を巻き込むことができ、また研修会社とコミュニケーションを重ねられる人材が適しています。

3. 研修方法を決める

人材育成に必要な研修設計の第3段階は「研修方法を決める」ことです。

研修の目的や課題によって、研修方法は変わってきます。新入社員は基礎を固められるOFF-JTのような研修方法が向いているなど、社員の役割や階層ごとでも変わってくるため、よく見極めて研修方法を選定することが重要です。

4. 研修内容を決める

人材育成に必要な研修設計の第4段階は「研修内容を決める」ことです。

研修内容は、目標や目的、課題や人材育成方針により決定します。研修受講者の現時点での実力を的確に把握し考慮することも重要になります。研修内容が受講者に合わないと、効果的な育成が困難になったり、受講者のモチベーションの低下にもつながるので注意しましょう。また、人材育成方針や、研修後のサポートにずれが生じないよう、管理者含む社内全体での研修内容の共有を行うことも重要です

5. 研修の実施

人材育成に必要な研修設計の第5段階は「研修の実施」です。

研修をスムーズに進められるよう、研修担当者はサポートに徹しましょう。受講者をしっかりとケアし、不安や疑問、困りごとを抱えていないかを随時チェックすることが大切です。受講者が学びやすい環境を整えるよう心がけましょう。 

6. 研修の振り返り、報告書の作成

人材育成に必要な研修設計の第6段階は「研修の振り返り、報告書の作成」です。

研修を行うだけでは効果は期待できません。目標と研修成果を比較し、振り返りをすることが重要です。研修受講者には、主観的な振り返りと成果・課題認識のための研修受講報告書を作成してもらうことを推奨します。そしてその研修受講報告書をもとに上司によるフィードバックを行いましょう。上司のフィードバックにより、客観的な成果評価や、新たに生じた課題を解決するためのネクストアクションの把握をすることができ、より効果的な人材育成に繋がります。

人材育成に取り組む注意点

人材育成を行うにあたり、陥りがちな落とし穴がいくつか存在します。本パートでは、人材育成を行う上で気をつけるべき注意点について解説していきます。

目的が不明確なまま進める

社内全体を巻き込めず人材育成指標の認識のずれが生じ、人材育成研修の一貫性・整合性が取れず混乱が生じることで、受講者のモチベーションの低下や、アウトプットの際の実践サポート不足に繋がり、人材育成効果が低下する恐れがあります、また、なぜ人材育成研修を行うかが不明確だと、従業員の納得感が得られないことによるモチベーションの低下により、受講者が人材育成研修に対して受動的になってしまう恐れもあります。場当たりな育成施策になってしまい人材育成の効果が得られず、コストが無駄になってしまう可能性があるのです。

部下が学ぶ内容が管理職に共有されていない

管理職側が、部下が学ぶ内容を認識できていない場合、部下が学びをアウトプットする実務のサポートが期待できず、人材育成研修の効果が薄れるだけでなく、認識のずれのよる混乱やモチベーションの低下にも繋がるリスクがあります。

人事評価制度との連動ができていない

人材育成施策と人事評価制度の連携ができていないと、いくら頑張っても評価されないことに対して従業員が不満を抱え、従業員のモチベーション低下による人材育成効果の低下などが生じます。

おすすめの研修会社5選

1. Co:TEAM(コチーム)

1on1で納得感ある評価につなげるCo:TEAM

Co:TEAM(コチーム)は管理職に寄り添った、1on1やフィードバック面談、目標管理、人事評価を繋ぐ、「個人の目標達成力を上げる」人材育成サービスです。

「個人の目標達成力を上げる」というのは具体的に、いつもKPI達成できなかった部下にKPI達成してもらうために必要なマネジメントスキルを身につけるなど、具体的スキルというより管理職がマネジメントをする上で必ず必要な能力を身につけるということです。

コチームでは、「個人の目標達成力を上げる」ためのITツールも提供しているのですが、サービスの1つとしてマネージャー向けの研修も提供しています。

以下のような研修があります。

  • 1on1研修
  • マネジメント研修
  • 評価者研修
  • 目標管理研修

料金プラン

ご支援内容により料金は変動あり。詳細は直接お問合せください。

レビュー株式会社ソニー・デジタルエンタテインメント・サービス
今までは、この人にはこういうマネジメントをすればいいという判断を、自分の主観、言い換えれば勘で行っていました。その弊害として、自分のマネジメントに問題がある場合でも、自分に都合がいいように解釈してしまっていました。
Co:TEAMにより、第三者からの視点で自分の最適なマネジメントや指導方法を確認でき、ダメな指導がどういったものか明確にわかるようになりました。

そして、サービスを利用したことで会話が明確に増えましたね。自分がメンバーの指導に対して更に意識するようになりました。勘に頼ったマネジメントをやめ、サービス通りに部下とコミュニケーションをとってみたんです。

2. リクルートマネジメントソリューションズ

一人ひとりに最適な学びを提供する「法人向け公開型研修サービス」リクルートマネジメントソリューションズ

リクルートマネジメントソリューションズが提供するリクルートマネジメントスクールは、「気づき」と「実践」を促す法人向け公開型研修サービスです。

「気づきと実践へのこだわり」「相互研鑽の効果」「人事・育成担当者の支援」の3つのブランドステートメントを掲げ、一人ひとりに最適な学びを提供し、組織における長期的な人材育成を支援しています。

  • 実践につなげる研修プログラム
  • 気づきを引き出す、経験豊富なトレーナー・講師
  • 最短3時間のオンライン研修、「階層別研修」や「選択型研修」に活用できるラインナップ
  • 実践を促す受講者アンケート
  • 申し込みから管理をスムーズに行うシステム体系

主なサービス

  • マネジメントの基本知識を実践して学ぶWEB併用型マネジメント研修|M-BT
  • 自ら行動し経験から学ぶ自律型人材に育てる|F-BT
  • 変化の時代に求められる自律型なマネージャー開発研修|MINE
  • マネージャーの意識・行動変革研修(360°サーベイ)|LDP
  • どんな環境下でも自律的に周囲に働きかけ成果を出し続けるビジネスパーソンを目指すWEB併用版中堅社員研修|S-BT
  • 課題解決型リーダー評価・育成のためのアセスメント研修|R&C
  • 評価力向上研修/目標によるマネジメント力向上研修|HRMクリエイトシリーズ
  • リクルートキャリアデザインプログラム|RCD
  • ビジネススキル研修

料金プラン

オンライン15,000円/1人〜
対面40,000円/1人〜

日程や研修コース、講師により料金は変動あり。詳細は直接お問合せください。

レビュー(成城学園)
集合型で行った研修では、部下育成という観点をじっくりと学べたのが良かったです。
また、担当トレーナーのあり方や方法論がとても良かったので今後も管理職昇格時はMBC研修を利用していこうと思っています。今後昇格者は公開コースを受講していくことになりますが、そこではさらに他社の方との交流でも刺激を受けてきてほしいです。

*「リクルートマネジメントソリューションズ」公式HPより引用

3. グロービス

企業内研修をメインに事業創造、事業変革を支援するGLOBIS

グロービスはスクール型研修や企業内研修をメインに事業創造、事業変革を支援する社員研修会社です。企業の経営環境や組織課題、学習者の特徴を正しく捉え、学びを実践につなげるための要因を考慮したプログラム設計を行っています。

  • 豊富な実績に裏付けられた高い品質
  • 実践性にこだわったサービス
  • 最適な学習方法を選べる多様なバリエーション
  • 経営基礎スキル獲得から「志」の醸成まで対応可能な幅広いコンテンツ
  • ユニークさを実現する研究開発体制

主なサービス

  • 次世代リーダー育成
  • グローバル人材育成
  • イノベーション人材育成
  • 女性リーダー育成
  • 提案力・営業力強化
  • 組織風土改革
  • 事業革新リーダー育成
  • オープンイノベーション支援

料金プラン

要問い合わせ

レビュー(三菱電機株式会社)
グロービスをパートナーに選んだことで、「三菱電機としてのリーダー」を作ることにこだわったプログラムを実施し、情熱を伝えることができたように思います。議論していく中で、三菱電機「らしさ」を理解した、三菱電機グループでやっていく覚悟をもった経営者を作ることの大切さを参加者に伝えられたように思います。

*「グロービス」公式HPより引用

4. マイナビ

独自のノウハウを活かした「強い組織づくり」をサポートするマイナビ研修サービス

マイナビが提供する研修サービスは、40年以上にわたって求職者の就職活動/企業の採用活動を支援してきたノウハウを最大限に活かし、研修を通じた人材育成、人材マネジメントなどクライアントの人事課題を解決に導くことにより、「強い組織づくり」をサポートしていきます。

  • 全国展開
  • 豊富な実績
  • ニーズに応じたきめ細やかなプログラム
  • 豊富な新入社員研修ラインナップ

主なサービス

  • マイナビ新入社員研修
  • 営業応用研修
  • リクルーター研修
  • ロジカルシンキング研修
  • コミュニケーションスキル研修
  • レジリエンス研修
  • トラストセービング研修

料金

公開型30,000円/1〜

日程や研修コース、講師により料金は変動あり。詳細は直接お問合せください。

レビュー(匿名)
・映像を通じたリアルな研修だったため、「タイムマネジメント」「PDCA」について深く理解できる研修だと感じた。研修の効果が実務で発揮されていると思う。
・実務を疑似体験させることは、想像以上に学習効果が高いと思った。また、講師が受講者と頻繁に関わっているので、当社の社員に併せたファシリテートして頂けたことが良かった。
・自分自身の課題について考える機会が増えたと感じている。職場を再現した環境の中で、同年代の受講者と接したからこそ、本人の良い刺激になったと思う。今後、新人を引っ張っていける先輩社員として、成長を期待している。

*「マイナビ研修サービス」公式HPより引用

5. リンクアンドモチベーション

モチベーションを切り口にした組織人事コンサルティングを提供するリンクアンドモチベーション

株式会社リンクアンドモチベーションは「モチベーション」に焦点を当て、経営学・行動経済学・心理学をベースとした基幹技術である「モチベーションエンジニアリング」を全ての研修サービスに組み込んでいます。管理職のためのリーダーシップ研修に強く、またITスキル研修などにも力を入れている経営コンサルティング・研修会社です。

  • 20年以上にわたる2,000社以上のサービス提供実績
  • 心理学・行動心理学などを基盤とした独自の組織変革技術
  • 採用・育成・制度・風土を一貫させた支援
  • 成長プランの設計

主なサービス

  • ビジネスマナー研修
  • リーダーシップ研修
  • メンター・OJTトレーナー研修
  • マネジメント役割理解研修
  • 360度評価研修
  • マネジメントコミュニケーション研修
  • イノベーション人材育成研修
  • 経営幹部育成研修

料金プラン

要問い合わせ

レビュー(パナソニック株式会社)
ストレッチクラウドを導入したことで、一人ひとりの管理職が自分に対する「期待」と「満足」の乖離を把握できるようになり、乖離を埋めるためにやるべきアクションまで分かるようになりました。まず、360度サーベイでは、管理職自身が「何を期待されているのか?」「どこの満足度が高いのか?」といったことを認識できます。そして研修では、「どのような手を打っていくべきか?」といったことを学ぶことができます。導入してから、管理職の意識が変わったことを感じています。自分のアクションによって組織にどんな変化が生まれたのか?」が気になっているということだと思います。それだけ、風土改革に前向きに取り組んでくれているのだと捉えています。

*「リンクアンドモチベーション」公式HPより引用

まとめ

人材育成は、会社を存続・成長させるために必要不可欠だと言えます。また人材不足の深刻化が進む中で、いかに長期的に会社に寄与できる人材を育成するかも重要になってきます。

実際に人材育成研修を行う際には、人材育成の目的や課題・経営ビジョン・予算・業務形態などを考慮し、自社に合った研修方法を選びましょう。また、実際に研修を受ける従業員のモチベーションの維持や向上が研修の習得度や効果に直結するため、サポートやケア・振り返りを積極的に行いましょう。

助成金を活用した研修ならCo:TEAM(コチーム)

コチームコンサルサイト

コチームは、マネジメントの最先端「パフォーマンスマネジメント」を支援する国内初のマネジメントツールです。

パフォーマンスマネジメントとは、米国TOP500の世界的企業約30%が採用する、メンバーのパフォーマンスを高めるため、一人ひとりの持つ能力やスキル、モチベーションを引き出すと同時に、上司が効果的なフィードバックを行い、目標達成を目指すマネジメント手法です。

コチームを開発・運営する株式会社O:(オー)では、管理職向けのマネジメント研修も提供しています。コチームを使用しながら研修を行うことを特徴としており、通常の業務状態と関連付けながら研修を行うことができるため、研修終了後の再現性が高く、質の高い1on1を実現可能です。