人材育成にAIを活用する方法7選｜すぐ使えるプロンプト例付きで解説

生成AIは1on1の事前準備や研修資料の作成、現状スキルと目標の差の分析、ロールプレイの相手役など人材育成の幅広い場面で活用できます。

本記事では、実務に直結する7つの活用方法をプロンプト例つきで解説します。この記事を読めば、明日から自社の育成業務にAIを取り入れる具体的なイメージがつかめます。

▼ この記事の内容

• AI活用の核心： 育成業務の「下書き・要約・分析」をAIに委ね、人間は「最終判断・感情的なフォロー・動機づけ」に専念する役割分担が重要です。これにより、月間5万時間の業務効率化（ソニー事例）といった劇的な効果が期待できます。
• 主要な7つの活用シーン： 1on1の質問案作成、日報のネガティブ予兆検知、研修スライドの構成案、スキルマップのギャップ分析、個別学習プランの提案、商談ロールプレイ、社内FAQの整理に即活用可能です。
• 成功へのステップ： まずは「1on1の事前準備」にAIを導入し、準備時間の削減効果を実感するところから始めます。機密情報の扱いやAIの誤情報（ハルシネーション）に対する「運用ルール」の策定が不可欠です。

なぜ今、人材育成にAIを使うべきなのか

厚生労働省の能力開発基本調査（令和6年度）によると、「指導する人材が不足している」を挙げた事業所は59.5%にのぼり、人材育成の課題として最も多い回答となっています。多くの企業では育成が特定のベテラン社員に依存しており、管理職自身も日々の業務に追われてOJTや1on1に十分な時間を割けないのが実情です。

こうした課題を補えるのが生成AIです。2022年末のChatGPT登場以降、専門知識がなくても普段の言葉でAIに指示を出せるようになりました。面談メモを要約してほしい、この社員に合った研修テーマを提案してほしいと依頼するだけで、数分で成果物が得られます。

育成の一部をAIに任せれば、管理職が本当に注力すべき指導に集中できる環境を作れます。

参考：厚生労働省 能力開発基本調査（令和6年度）

人材育成にAIを活用するメリット

生成AIを人材育成に取り入れることで以下のメリットがあります。

• 育成コストを削減できる
• 属人化を解消し品質を均一化できる
• 個別最適な学習を実現できる

育成コストを削減できる

従来の研修では、講師の手配、教材作成、会場準備に多くの工数がかかっていました。外部講師を招けば1回あたり数十万円、社内で教材を作れば担当者が何日も拘束されます。

ソニーグループでは全社員が利用できる内製環境Enterprise LLMを展開し、グループ内で3万5,000人以上が活用しています。月間5万時間以上の業務効率化を実現し、研修資料のたたき台作成は1日から数分に短縮されました。

削減された時間を部下との深い対話や個別のキャリア相談に振り向ければ、コスト削減と育成の質の向上を同時に実現できます。

参考：日経クロステック ソニーグループのEnterprise LLM活用事例

属人化を解消し品質を均一化できる

フィードバックのポイントや指導の観点をプロンプトとして定型化しておけば、経験の浅いマネージャーでも的確な助言が可能になります。ベテランと新任の指導差が縮まり、誰が担当しても一定水準の育成ができる状態を作れます。

これまでベテラン社員の頭の中だけにあったノウハウが、プロンプトやマニュアルという形で組織の資産に変わる点も大きなメリットです。キーパーソンが異動や退職しても、仕組みとして継続できます。

基本の型をAIで整えたうえで、個々の状況に応じた柔軟な対応を人が行います。この組み合わせが、安定した育成品質を生み出します。

個別最適な学習を実現できる

多くの企業では全員に同じ研修を実施していますが、すでに理解している人には退屈で、理解が追いついていない人には難しすぎるという問題があります。一律の研修では、一人ひとりの課題に対応しきれません。

AIを活用すれば、従業員のスキルや課題に合わせた学習プランを提案できます。営業職なら提案力強化、エンジニアなら設計スキル向上など、職種や本人の状況に応じた内容を効率よく提示してくれます。

自分に合った学びを提供されると、受動的な研修ではなく自分ごととして学ぶ意識に変わり、成長スピードが加速します。

人材育成でAIができること・できないこと

生成AIは万能ではなく、得意な領域と苦手な領域があります。効果的に活用するためには、AIに任せる範囲と人が担う範囲を明確に線引きしておく必要があります。

AIが得意な領域

AIは大量の情報を短時間で処理し、一定の型に沿った文章や資料を生成することに長けています。以下のような場面で力を発揮します。

• 面談記録の要約
• 研修資料のたたき台作成
• スキルギャップの可視化
• 想定質問の洗い出し

AIは過去のデータや学習内容をもとに、確率的に最も適切と思われる回答を生成します。定型的な作業や明確なルールがある作業では人間を上回る速度と正確性を発揮できます。

ただしAIの出力はもっともらしいものの、必ずしも正確とは限りません。AIは下書きやたたき台を作る役割と考え、最終チェックは人間が行うのが基本です。

人が担うべき領域

最終的な判断や意思決定、感情を伴うコミュニケーションなど、以下の領域は人間が担う必要があります。

• 異動や昇進の判断
• モチベーションが低下している社員への声かけ
• チーム内の対立の仲裁
• 評価の公平性確保

これらに共通するのは、正解がない、または人の気持ちが関わるという特徴です。AIは統計的に最も多い回答を出せますが、個別の状況に応じた繊細な対応は難しいです。パフォーマンスが落ちている社員への配慮や、チーム内の人間関係を踏まえた業務分担の調整などはAIには任せられません。

AIはあくまで育成の支援者であり、最終責任者ではありません。この認識を組織全体で共有することが、AI活用を成功させる土台になります。

人材育成にAIを活用する方法7選【プロンプト例付き】

明日からAIを人材育成に試せる具体的な活用方法を7つ紹介します。

1. 1on1・フィードバックの質を高める
2. 面談記録や日報を要約・分析する
3. 研修コンテンツを自動作成する
4. スキルギャップを分析する
5. 学習コンテンツを提案する
6. ロールプレイの相手役にする
7. 社内ナレッジを整理・検索する

1on1・フィードバックの質を高める

1on1ミーティングの事前準備や振り返りにAIを活用すれば、対話の質を大幅に向上できます。事前準備では話題の整理や質問リストの作成ができ、事後には内容要約や次回アクション整理にも活用できます。

【事前準備用プロンプト】

営業成績が伸び悩んでいる入社3年目の若手社員との1on1を予定しています。
モチベーションを高めながら具体的な改善点を伝えるための質問リストを、
以下の観点で10個作成してください。
・現状の認識確認
・課題の深掘り
・本人の強みの再確認
・具体的なアクション設定

【AIの出力例 ─ 一部抜粋】

■ 現状の認識確認
1. 最近の営業活動で、手応えを感じている案件はありますか？
2. 自分の営業プロセスの中で、一番時間がかかっていると感じる部分はどこですか？
■ 課題の深掘り
3. 商談で「あと一歩」と感じる場面はどんな時ですか？
4. お客様からの反応で、最近気になっていることはありますか？
…（以下省略）

プロンプトを使う際のコツは、できるだけ具体的な状況を伝えることです。入社3年目、営業職、成績が伸び悩んでいるという情報を加えると、より的確な回答が得られます。

---

【読むだけで1on1力が1.5倍UP!?】
明日からの1on1が見違えるほど良くなる！
1on1のやり方、コツについて260スライド以上の大ボリュームで、1on1の流れや改善点など大切なことが丸わかり！
>>『【全260スライド超】メンバーの成長・マネジメントを最適化させるプロが実践する1on1パーフェクトガイド』はコチラから無料ダウンロード！

面談記録や日報を要約・分析する

日々蓄積される面談記録や日報をAIで分析すれば、社員の変化を早期にキャッチできます。過去3か月の日報からモチベーションの推移を可視化したり、繰り返し出てくるネガティブワードを検出したりできます。

【日報分析用プロンプト】

以下は〇〇さんの過去1か月分の日報です。
この社員が感じている課題と成長ポイントを、
根拠となる記述とともに箇条書きで抽出してください。
また、上司として介入すべきタイミングがあれば指摘してください。
[日報データをここに貼り付け]

分析結果を活用する際は、AIの出力は参考にとどめ、評価の場では上司が直接確認した事実をもとに伝えます。「最近疲れている」という記述が一時的なものか深刻な兆候かは、対面でのコミュニケーションを通じて見極める必要があります。

研修コンテンツを自動作成する

研修資料の作成をAIに任せれば、準備時間を大幅に短縮できます。

【研修資料作成用プロンプト】

新入社員向けにビジネスマナーの基本を教える30分間の研修を企画しています。
以下の条件でスライドのアウトラインを作成してください。
【条件】
・対象：入社1か月目の新入社員20名
・目的：社会人としての基本マナーを身につける
・含めるべき内容：挨拶、名刺交換、メールの書き方、電話対応
・各トピックに具体例を2つ以上含める

AIが生成した内容をそのまま使うのではなく、自社の事例や業界特有の情報を加えて仕上げます。製造業なら工場見学時のマナー、金融業なら顧客情報の取り扱いなど、業界固有の内容を追加すると実用度が上がります。

スキルギャップを分析する

社員の現状スキルと目標スキルの差をAIで明確にすれば、効果的な育成計画を立てられます。評価データや業務実績を収集し、目標との差を可視化して優先順位を決定するという流れです。営業リーダー候補に必要なスキルを設定し、各社員の現状を段階別で評価すると、誰が何を優先的に学ぶべきかが一目で分かります。

【スキルギャップ分析用プロンプト】

以下は営業職3年目の社員のスキル評価データです。
5段階評価で記載しています。
[スキル項目と評価点を貼り付け]
この社員が営業リーダーに昇進するめに、
優先的に伸ばすべきスキルを3つ挙げ、
それぞれについて理由と具体的な強化方法を説明してください。

【AIの出力例 ─ 一部抜粋】

■ 優先的に伸ばすべきスキル
1. チームマネジメント（現状：2/5）
【理由】
リーダーは自分の数字だけでなく、チーム全体の成果に責任を持ちます。
現状の評価が最も低く、昇進後に直面する課題との差が最大です。
【強化方法】
・後輩の商談に同席し、終了後にフィードバックを行う（週1回）
・チーム目標を分解し、各メンバーに役割を割り振る練習をする
…（以下省略）

分析結果を本人にフィードバックする際は、「AIがこう言っている」という伝え方は避けます。あくまで上司自身の見解として伝えることで、部下は素直に受け入れやすくなります。

また、より高度な分析のためにはスキルマップの利用もおすすめです。

---

【成果を出すスキルを最短距離で身につけるスキルマップの作り方！】
・スキルマップを導入しようと考えているけど、効果が本当に出るのかわからない
・スキルマップを導入しているけど、なかなか効果が出ない・形骸化している
とお悩みではありませんか？
実は、スキルマップを効果的に運用するためには抑えるべきポイントがあります！人材育成で100社以上支援実績がある弊社のノウハウを盛り込んだ、ココでしか読めない情報が満載の無料スキルマップ解説資料！
>>『本当に効果が出るスキルマップの作り方・運用方法』はコチラから無料ダウンロード！（職種 / 業種別のテンプレート公開中）

学習コンテンツを提案する

個々の社員に最適な学習リソースをAIで効率よく見つけられます。学習者のレベル、学習時間、学習形式、費用などの条件を組み合わせて絞り込めます。忙しい営業担当者には通勤時間に聴けるポッドキャスト形式、じっくり学びたいエンジニアには動画講座という提案が可能です。

【学習コンテンツ提案用プロンプト】

データ分析の基礎を学びたい営業担当者がいます。
以下の条件に合うオンライン講座を5つ提案してください。
【条件】
・対象者：Excelは使えるがPythonやSQLは未経験
・学習目的：顧客データを自分で分析し提案に活かしたい
・希望時間：1講座あたり10時間以内
・予算：月額3,000円程度まで

ただし、生成AIは実在しない講座名やURLを出力するリスクが特に高い領域です。提案された講座は必ずWebサイトで実在を確認し、内容をチェックしてから推薦してください。

ロールプレイの相手役にする

AIを相手役に設定すれば、営業トークや顧客対応の練習がいつでも何度でも可能になります。厳しい顧客役、優柔不断な顧客役、専門知識が豊富な顧客役など、さまざまなタイプを演じてくれます。

【ロールプレイ用プロンプト】

あなたは当社の法人向けサービスに興味を持っている企業の担当者です。
ただし、予算が厳しく費用対効果を厳しくチェックする立場です。
私が営業担当として商談を進めますので、リアルな反応を返してください。
途中で「本当に効果があるのか」「他社と比べて高くないか」
といった厳しい質問も入れてください。

ロールプレイ終了後は、「今の対応について良かった点と改善点を3つずつ教えてください」と追加で依頼すると、即座にフィードバックが得られます。

社内ナレッジを整理・検索する

社内に散在するマニュアルやFAQをAIで整理し、必要な情報にすぐアクセスできる状態を作れます。過去の問い合わせから頻出質問を抽出するFAQ自動生成や、長文ドキュメントのポイントを箇条書き化するマニュアル要約が可能です。

【ナレッジ整理用プロンプト】

以下は当社の営業部門で使用しているマニュアル類の一覧です。
新しく配属されたメンバーが最初の1か月で覚えるべき業務を、
優先順位付きでリストアップしてください。
各項目には該当するマニュアルへの参照と習得目安時間も記載してください。
[マニュアル一覧とその概要を貼り付け]

より高度な活用を目指すなら、RAG（検索拡張生成）の導入も一案です。RAGとは、AIが社内のマニュアルやFAQなどのデータを参照しながら回答を生成する仕組みで、社内情報に基づいた正確な回答が得られるようになります。

シーン別の人材育成へのAI活用方法

育成のシーンによって、最適なAI活用法は異なります。新人、若手・中堅、管理職候補では、それぞれ直面する課題や必要なサポートが違うからです。

新人オンボーディング

新人にとって、基本的なことを聞いていいのか迷ったり、先輩が忙しそうで声をかけづらかったりする遠慮は、立ち上がりの遅れにつながります。AIを活用すれば、こうした新人の不安を減らしつつ、受け入れ側の負担も軽減できます。

具体的な施策として、入社時チェックリストの自動生成、理解度確認クイズの自動作成、新人の日報を分析して上司へ介入タイミングを提案するといった活用が効果的です。

【オンボーディング用プロンプト】

4月に入社する新入社員向けに、入社後1か月間のオンボーディングチェックリストを作成してください。
【条件】
・対象：営業部門に配属される新卒社員
・期間：入社1日目〜1か月目まで週単位で整理
・含めるべき内容：社内ツールの使い方、業務フロー、主要な社内用語、部署間の連携先
・各項目に習得の目安時間も記載してください

基本的な質問はAIに整理させつつ、「最近どう」「困っていることはない」といった声かけは人間が行います。このバランスが、新人の安心感と成長意欲を支えます。

OJT・技術伝承

製造業や専門職では、ベテラン社員の技術やノウハウを次世代に引き継ぐことが大きな課題です。しかし、経験から身についた感覚的なスキルは言葉にしづらく、マニュアル化が進みにくい状況でした。AIを活用すれば、熟練者へのインタビュー内容を整理・構造化し、新人でも理解できるマニュアルとして残せます。

【技術伝承用プロンプト】

以下は熟練技術者へのインタビュー記録です。
この内容をもとに、新人でも理解できるマニュアルを作成してください。
【求める構成】
・作業の目的と背景
・必要な道具・材料
・手順（各ステップに番号付き）
・よくある失敗と対処法
・品質チェックのポイント

教える時間がないと言っていた熟練者も、インタビューに答えるだけならハードルが下がります。その内容をAIが整理してくれるなら、協力を得やすくなります。

管理職・リーダー育成

AIを壁打ち相手にすれば、マネジメントスキルを日常的に磨けます。「こんな場面でどう対応すべきか」をAIに相談したり、AIを部下役にして伝え方を練習したりできます。

【管理職育成用プロンプト】

私は5人のチームを率いるリーダーです。
メンバーの主体性を引き出すために、
明日から実践できる具体的なアクションを5つ提案してください。
【現状の課題】
・指示待ちのメンバーが多い
・会議で発言が少ない
・新しいことへのチャレンジを避ける傾向がある

AIの提案をそのまま実行するのではなく、「この方法はうちのチームに合うだろうか」と自分で考える習慣が、マネジメント力を高めます。

AI活用の注意点と失敗しないコツ

AIは便利なツールですが、使い方を誤ると思わぬリスクを招きます。「AIが言ったから正しい」と盲信したり、機密情報をうっかり入力したりすると、取り返しのつかない事態になりかねません。

• 誤情報への対処法を知っておく
• 情報漏洩リスクと対策
• AIに任せすぎない運用ルール

誤情報への対処法を知っておく

生成AIは事実と異なる情報をもっともらしく出力することがあり、これをハルシネーションと呼びます。AIは正しいかどうかではなく、「それっぽいかどうか」で回答を作っているため、固有名詞の引用や数値データの記載、最新情報への回答では特に注意が必要です。存在しない法律名を挙げたり、実在しない統計データを作り出したりすることがあります。

誤情報を防ぐためには、必ず人間がファクトチェックを行い、情報源を確認してください。AIに「分からない場合はそう答えてください」と指示するのも有効です。

「重要な意思決定や社員へのフィードバックにAIの出力をそのまま使わない」というルールを組織で明文化しておくと、現場の迷いが減ります。

情報漏洩リスクと対策

生成AIに機密情報を入力すると、外部サーバーにデータが送信される可能性があります。特に無料版のAIツールでは、入力した内容がモデルの学習に使われるケースもあります。社員の評価データや給与情報、顧客リストなどは入力厳禁です。

対策として、以下の3点を押さえておく必要があります。

• 入力してよいデータの範囲を明文化した利用ガイドラインの整備
• 入力データが学習に使われないビジネス向けプランの選択
• 全社員へのリスク周知と教育の実施

ルールを作って終わりではなく、定期的に運用状況を確認し、必要に応じてガイドラインを更新する体制まで整えておくのが理想です。

AIに任せすぎない運用ルール

AIへの過度な依存は、育成担当者自身の判断力やコミュニケーション力の低下を招きます。便利だからといってすべてをAIに任せると、自分で考える習慣が失われてしまいます。部下へのフィードバックを毎回AIに丸投げしていると、いざという時に自分の言葉で伝えられなくなります。

AIに任せてよいことと人が行うべきことの線引きは明確にしておくのが基本です。情報収集ではAIが検索・要約を担い人が重要度を判断、文章作成ではAIがたたき台を生成し人が最終承認、対話ではAIが練習相手を担い人が実際のコミュニケーションを行います。

「AIの提案を鵜呑みにしない」「最終判断は人が行う」「定期的に使い方を振り返る」といった点を運用ルールとして文書化し、定期的に見直す体制まで整えておくのが理想です。

---

【評価面談テンプレートを無料配布！】
人事評価をやっているけど、評価者によって面談の質がバラバラということはありませんか？
そんなお悩みをいただき、目標設定・中間評価面談・期末評価面談の3種のテンプレートシートを無料配布中！
評価者面談で重要なポイントや人事評価の役割など、評価者教育にもそのまま使える資料です！

>>『納得度の高い人事評価面談の進め方マニュアル』はコチラから無料ダウンロード！

人材育成×AI活用の成功事例

実際にAIを人材育成に活用して成果を上げている日本企業の事例を紹介します。大企業の事例が中心ですが、その考え方やアプローチは中小企業でも参考になります。

セイコーエプソン

AIとロボット技術を組み合わせた製造現場の技術伝承に取り組んでいます。自社のロボット開発で培ったノウハウを人材育成に応用し、AIによる画像認識で熟練者の動きを分析したり、作業内容を言語化してマニュアルを自動生成したりしています。

製造業でAI活用を進める際に欠かせないのは、現場の理解と協力を得ることです。「AIに仕事を奪われる」という不安を払拭し、「AIがサポートしてくれることでより高度な仕事に集中できる」というメッセージを丁寧に伝える必要があります。

熟練者の負担を軽減しながら知識を資産化できる点が、技術伝承でAIを活用する最大のメリットです。

参考：ニュースイッチ セイコーエプソンのAI×ロボット活用事例

ソニー・デジタルエンタテインメント・サービス

1on1支援ツールのコチームを導入し、マネジメントの質が改善した結果、メンバーのパフォーマンスが導入前対比140%に向上しました。導入前は働き方が属人的でメンバーの動きを把握しづらく、マネージャーが勘に頼ったマネジメントをしていたことが課題でした。

コチーム導入後、マネージャーからメンバーへのコミュニケーション量は85%に減少しマネジメント負荷が下がった一方、メンバーからマネージャーへアドバイスを求める件数は3倍に増加しました。性格タイプに合わせたコミュニケーション方法をシステムがアドバイスしてくれることで、勘ではなく第三者の視点でマネジメントを見直せるようになったといいます。

この事例から学べるのは、AIやツールを活用してマネジメントを可視化・標準化すると、コミュニケーションの質が上がりパフォーマンス向上につながるという点です。

参考：コチーム導入事例 ソニー・デジタルエンタテインメント・サービス

≫無料でコチームの紹介資料をダウンロードする

よくあるご質問（FAQ）

Q1. AIを導入すると、上司と部下のコミュニケーションが希薄になりませんか？

A. 逆です。AIによって「対話の質」が高まります。 AIはあくまで準備や要約のツールです。AIが事務作業を代行することで生まれた時間を、部下の悩みを深く聴いたり、将来のキャリアを一緒に語ったりする「人間らしい対話」に充てることが、AI時代のマネジメントの理想です。

Q2. AIの出力が間違っている（ハルシネーション）場合はどうすれば？

A. 人間による「ファクトチェック」を必須ルールにしましょう。 AIは「もっともらしい嘘」をつくことがあります。特に実在するURLや数値、法律に関わる内容は、必ず人間が一次情報を確認してから活用してください。「AIの回答は8割の完成度のたたき台」と認識することが大切です。

Q3. セキュリティが心配で、部下の個人情報を入力できません。

A. 「法人向けプラン」の利用と、データの匿名化を徹底してください。 ChatGPT Enterprise等の法人向けプランは、入力データが学習に利用されないことが保証されています。また、氏名を「社員A」とするなど、個人を特定できない工夫をして入力することを推奨します。

Q4. プロンプト（指示文）をうまく書くコツはありますか？

A. 「役割」「背景」「条件」「出力形式」を明確に指定してください。 単に「質問を作って」ではなく、「あなたは経験豊富なメンターです（役割）。入社半年で自信を失っている新卒社員に対し（背景）、15分で話せる内容で（条件）、具体的な話し始めの言葉とともに（形式）、提案してください」と詳しく伝えると、回答の精度が劇的に上がります。

Q5. AI活用に消極的な年配の指導者をどう巻き込むべきですか？

A. 「自分の仕事がどれだけ楽になるか」を目の前で見せましょう。 「理論」ではなく「体験」が重要です。例えば、彼らが数時間かけて書いている研修報告書をAIが30秒で作成する様子を見せると、利便性が一瞬で伝わります。

まとめ

人材育成へのAI活用は、特別なシステム導入がなくても今日から始められます。ChatGPTやGeminiなど汎用の生成AIツールを使えば、1on1の事前準備や研修資料のたたき台作成、スキルギャップの分析など幅広い業務を効率化できます。

導入のポイントは、まず1on1の準備にAIを使い、準備時間や面談満足度の変化を1〜2か月記録したうえで、他部署へ展開するという流れです。定量データとプロンプト例をセットで共有すれば、再現性のある形で組織全体に広がっていきます。

AIは下書き作成や情報整理を担い、最終判断や感情を伴う対話は人が担うという役割分担を明確にすることが成功のカギです。まずは次の1on1で、事前準備にAIを取り入れるところから始めてみてください。