評価面談で使える質問例｜納得感を高めて次期目標と支援につなげる進め方

▼ この記事の内容

評価面談では、質問を並べるだけでなく、本人の受け止め、評価の根拠、次に試す行動、上司が担う支援を分けて確認します。面談で得た内容を記録し、次期目標と次回の確認へつなげるための質問例が分かります。

評価を伝える場では、結論を急ぐと本人の自己評価や、評価者が見落としている事実を確かめにくくなります。人事担当者は、評価者が何を聞き、どの記録を残すかをそろえることで、面談後のフォローまで設計できます。

ここで示す質問は、個別の評価規程、処遇、異議申立ての判断を代替するものではありません。自社の評価期間、役割、権限に合わせて、必要な確認項目を選んでください。

評価面談の質問前にそろえる準備

評価面談の質問は、評価資料、自己評価、面談後に残す記録欄を同じ順序でそろえてから設計します。準備段階で根拠と担当を分けておくと、面談中に確かめる事実を追いやすくなります。

評価資料と自己評価を同じ順序で確認する

面談の前に、評価期間、担当業務、目標、評価者が参照した記録をそろえます。本人にも自己評価を準備してもらい、結論ではなく根拠から話せる状態にします。

厚生労働省の職業能力評価の面談資料でも、本人と上司の評価を確認し、今後の目標や支援事項を話し合う流れが示されています。人材育成への活用方法（面談ガイドライン）は、職業能力評価シートを用いる場面の資料として参照してください。

参考：人材育成への活用方法（面談ガイドライン）｜厚生労働省

質問ごとの記録欄をあらかじめ決める

質問の目的、確認した事実、本人の受け止め、追加確認、次回までの担当を記録欄に分けます。質問だけを共有しても、評価者によって面談後に残る情報が変わるためです。

私的事情や、評価に不要な情報を尋ねる必要はありません。評価規程と面談の目的に照らし、確認する範囲を評価者へ事前に伝えます。

表の4欄は、質問を増やすためではなく、面談後に誰が確認するかを残すために使います。面談前には、評価者へ次の順序を共有してください。

• 評価資料と対象期間を確認する
• 本人の自己評価と根拠を聞く
• 認識が異なる点の確認先を決める
• 次回までの担当と確認時期を記録する

評価結果の受け止めと自己評価を確かめる質問例

評価結果を伝える前に、本人の受け止めと自己評価の根拠を聞きます。認識が異なる点は、同意の有無ではなく、評価期間中の業務場面と記録に戻して確かめます。

本人が評価をどう受け止めたかを聞く

「今回の評価で、事実と合っていると感じた点はどこですか」「説明が必要だと感じる点はありますか」と聞きます。評価面談での質問とフィードバックの一般的な進め方は、LegalOn Technologiesの評価面談に関する解説も参照してください。

回答は同意の有無だけで分類せず、本人が挙げた業務場面や記録と対応させます。確認できない事実は、その場で結論にせず、誰が何を確認するかを残します。

参考：評価面談とは？1on1との違いや失敗を防ぐための質問・フィードバックのポイントなどを解説｜LegalOn Technologies

自己評価の根拠を具体的な場面に戻す

「その判断につながった業務場面と記録は何ですか」「予定と異なった条件はありましたか」と尋ねます。LegalOn Technologiesの評価面談に関する解説も、評価の振り返りと目標設定で使う質問例を示しています。

自己評価が上司評価と異なること自体を問題としません。違いが出た理由を、見た記録、担当範囲、目標変更の有無に分けて確認します。

参考：評価面談とは？1on1との違いや失敗を防ぐための質問・フィードバックのポイントなどを解説｜LegalOn Technologies

評価根拠と行動事実をすり合わせる質問例

評価面談では、評価語だけで結論を出さず、評価者が見た行動事実と本人の認識を照合します。確認できない点は、確認先と期限を決めて面談後の記録に残します。

評価者が見た根拠を一つずつ確かめる

「この評価では、どの行動や成果物を根拠として見ましたか」「本人の認識と異なる部分はどこですか」と確認します。厚生労働省の人材育成への活用方法（面談ガイドライン）も、本人と上司の評価を確認し、目標や支援事項を話し合う流れを示しています。

記録が不足する場合は、評価を補強するために新しい事実を作りません。追加確認が必要な項目として残し、制度上の扱いは自社の手順に従います。

参考：人材育成への活用方法（面談ガイドライン）｜厚生労働省

認識の違いを次の確認事項に変える

「認識が異なる点を確かめるには、誰に何を確認しますか」と聞きます。面談中に決着しない論点は、確認先と期限を決めると後から経緯を追えます。

評価結果の変更を約束する質問ではありません。判断権限、評価期間、記録の取扱いを明確にしたうえで、必要な事実確認を進めます。

参考：人材育成への活用方法（面談ガイドライン）｜厚生労働省

課題を本人要因と環境要因に分けて聞く質問例

課題を扱う質問では、本人が変えられる行動と、上司や組織が整える条件を分けます。どちらか一方に原因を固定せず、担当と確認方法まで記録します。

本人が変えられる行動を確認する

「次に同じ業務を行う時、本人が変えられる行動は何ですか」「その行動を確認できる場面はありますか」と尋ねます。厚生労働省の人材育成への活用方法（面談ガイドライン）が扱う、今後の目標と上司の支援事項を話し合う流れも確認してください。

記入例として、営業担当なら「提案前に顧客の確認事項を整理する」、管理職なら「1on1で障害と支援の担当を確認する」と書けます。職種ごとの責任範囲に合わせて行動を決めます。

参考：人材育成への活用方法（面談ガイドライン）｜厚生労働省

業務条件と必要な支援を確認する

「本人だけでは変えられない条件はありますか」「業務量、権限、情報、連携先のどれを整える必要がありますか」と聞きます。未達を本人だけの問題として固定しないための確認です。

環境要因を挙げたからといって、すべての支援を提供できるとは限りません。対応する担当者、検討期限、実施できない場合の扱いを別に記録します。

参考：人材育成への活用方法（面談ガイドライン）｜厚生労働省

上司や組織の支援内容を決める質問例

支援内容は「フォローする」とまとめず、誰が何を行い、いつ確認するかに分けて決めます。実施できない支援がある場合も、説明する担当と次の対応を残します。

支援内容を行動と担当に分けて決める

「上司は次回までに何を確認しますか」「人事や他部門への相談が必要な点はありますか」と聞きます。支援を「フォローする」とだけ書かず、具体的な行動にします。

たとえば上司の欄には「次の1on1で提案準備の記録を確認する」、人事の欄には「評価基準の解釈を確認する」と記入できます。担当と期限が異なる場合は一つの欄に混ぜません。

支援を実施できるか確認する

「この支援は誰の権限で決められますか」「実施できない場合に何を本人へ説明しますか」と確認します。面談で示した期待と、実際に行える対応を分けるためです。

支援内容は、面談後に一度見直します。担当変更や業務状況の変化があれば、当初の約束をそのまま残さず、変更理由と次の対応を記録します。

次期目標と次回確認につなげる質問例

次期目標では、本人が試す行動、妨げる条件、上司の支援、次回の確認時期を分けて合意します。評価面談の結論だけを移すのではなく、次の業務で確認できる内容にします。

次期に取り組む行動を具体化する

「次期に最初に試す行動は何ですか」「達成を妨げる条件は何ですか」と聞き、目標と行動を分けて記入します。評価面談から目標設定へつなげる質問とフィードバックの考え方は、LegalOn Technologiesの評価面談に関する解説も参照してください。

目標の水準や評価基準は、職務と評価制度に従って決めます。質問例は、個別の目標数値や最終評価を決めるものではありません。

参考：評価面談とは？1on1との違いや失敗を防ぐための質問・フィードバックのポイントなどを解説｜LegalOn Technologies

次回の確認時期と確認材料を合意する

「いつ、どの記録を使って振り返りますか」「本人、上司、人事の誰が確認しますか」と聞きます。次回の面談日だけでなく、確認材料を先に決めます。

評価面談の全体の進め方は、評価面談の進め方で補えます。質問例を自社の面談手順へ配置する際に参照してください。

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評価面談の記録を1on1と評価者教育に活かす方法

評価面談の記録は、期末評価の保管だけで終わらせず、1on1の確認事項と評価者教育の練習材料に分けて使います。本人の行動、支援、追加確認を区別したまま引き継ぐことが前提です。

1on1で面談に残った確認事項を扱う

評価面談の記録から、本人の行動、支援、追加確認を分けて1on1へ引き継ぎます。期末の結論を繰り返すのではなく、次の業務場面で何を確かめるかを話題にします。

人事評価面談とフィードバック面談の役割を整理したい場合は、人事評価面談とフィードバック面談の進め方を確認してください。記録の使い分けを検討する材料になります。

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評価者教育で質問と記録の対応を練習する

評価者教育では、質問文を暗記するのではなく、どの質問で何を確認し、どの欄に残すかを事例で練習します。評価者ごとの説明差を確認する際にも使えます。

制度全体との関係を見直す時は、人事評価制度の作り方を参照し、等級や評価基準と面談記録が矛盾しないかを確認します。

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