スキルマップとは？作り方や運用方法を徹底解説！テンプレート配布中！

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スキルマップとは？

スキルマップとは、業務に必要なスキルを洗い出し、各従業員の習熟度（スキルレベル）を一覧化したものです。会社によっては「能力マップ」「力量表」「技能マップ」「力量管理表」と呼ばれ、海外では「スキルマトリックス（Skills Matrix）」と呼ばれています。

スキルマップの導入目的

スキルマップの最大にして最上位の目的は、「従業員の育成」です。そして、従業員の育成することで、会社の売上を向上させることが狙いとなります。

一般的に「社内スキルの可視化」「従業員のモチベーションのアップ」「昇格・昇進を決める人事評価の参考材料」など様々なものが言われていますが、これらはあくまでスキルマップを導入する効果にすぎません。

これらを目的化してしまうと手段を目的化している状態で、スキルマップが効果が出ない試作となってしまいます。

そのため、スキルマップの導入を考えている方は、「従業員の育成」のためにスキルマップを導入するということを念頭に置いておいていただけると嬉しいです。

スキルマップの重要性が高まってきている理由

近年、スキルマップの重要性が高まっている理由は、組織が成長する（≒売上を上げる）ためには、従業員を成長させることが必須になってきているからです。

前提として売上を上げるためには「人を成長させる（育成する）」「DX化やマネジメントなどによる業務の効率化」「人を増やす（採用する）」の3つしかありません。

採用に関しては、そもそも採用自体が難しくなっていることに加えて、1人あたりの採用単価（新卒：93.6万円・中途：103.3万円）と非常に高額になっています。（『就職白書2020』就職みらい研究所）また、業務の効率化は、効率化には限度があり、無制限にできるものではありません。

このように、売上を上げるための3つの要素のうち2つ「採用」と「効率化」で、売上を上げることは難しくなっているので、結局は「育成」で売上を上げることが必須になってきます。「育成」の重要性が上がっていることから、スキルマップの重要性が非常に高まってきているのです。

スキルマップの導入にまだ懐疑的な方がいらっしゃいましたら、組織の成長のためにぜひ前向きに導入を検討いただけますと幸いです。

スキルマップを導入するメリット

ここからは、スキルマップを導入し、運用した際のメリットについて解説していきます。

従業員の育成が促進される

1つ目のメリットは「従業員の育成が促進される」です。このメリットは、スキルマップの導入目的でもあり、スキルマップの最大の効果となります。

スキルマップを活用すると従業員それぞれのスキル状況が一目瞭然でわかるようになります。そのため、従業員の現在地と不足しているスキルの差分が明らかになることで、社内の人材育成計画・教育計画などに活用できたり、上司からの育成、従業員自身のセルフマネジメントを促進させることで、従業員を育成することができます。

従業員のスキルが可視化される

2つ目のメリットは「従業員のスキルが可視化される」です。

部門やグループ単位でスキルマップを作成することで、経営者や人事、現場管理職は組織内にどのようなスキルを持った人が何人いるのか、一覧で把握できるようになります。

スキルや人材の状況が可視化されるため、組織内で現在または将来的に不足するスキルが明確になり、組織としてどのようなスキルを強化していく必要があるのかがわかります。

また、不足しているスキルセットを持った人材を採用するという採用にも役立てることができるでしょう。

効率的な人材配置が実現する

3つ目のメリットは「効率的な人材配置が実現する」です。

従業員のスキルが可視化されるため、従業員それぞれの強み・弱みが見える化します。その情報を元に、得意な分野をもっと活かせる部署に異動させるなど、配置転換の材料としてスキルマップを活用でき、効果的な人材配置が実現すると一般的には言われています。

詳しくは「よくあるスキルマップの課題点」で解説しますが、このメリットは一般的に言われていることであり、実際スキルマップを運用しても人材配置にスキルマップが活用できることは滅多にありません。

ISOなどの監査に対応できる

4つ目のメリットは「ISOなどの監査に対応できる」です。

ISO9001などの国際マネジメント規格では組織が業務に必要な能力を明確にし、従業員がその能力を身につけていることを証明できる体制づくりが求められています。スキルマップの導入は、「力量管理」を実施でき、ISO9001などの監査に対応することができるようになります。

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よくあるスキルマップの課題点

スキルマップの具体例として、厚生労働省が提供している「キャリアマップ、職業能力評価シート」やエンジニアのスキルマップである独立行政法人情報処理推進機構（IPA）ITスキル標準センターが提供する「ITスキル標準（ITSS）」、その他人事システムを提供している企業のスキルマップなどの一般的なスキルマップには、致命的な課題点があります。

ここからは、よくあるスキルマップの課題点について解説していきます。本記事でしか読めない内容になっておりますので、ぜひお読みいただけますと幸いです。

課題点1：成果を上げるためのスキルに直結していない

課題点1つ目は「成果を上げるためのスキルに直結していない」ことです。

一般的なスキルマップの項目には「無形商材の取扱経験」「法的知識の有無」「JavaScriptのスキル」などがあります。しかし、これらのスキルを持っているかどうかと、その会社で成果を上げられるかどうかは別問題です。

多くの方が経験したことがあると思いますが、「無形商材を扱ったことがある」というスキルを持っていると分かった上で採用しても、いざ蓋を開けてみると全然売上を上げることができないということが往々にして起こります。

このように、一般的なスキルマップを運用しても、その会社で活躍するかどうかは全く関係ないので、本来の狙いである組織を成長させることに繋がりません。そのため、会社で成果を上げるために特化したスキルマップを作成する必要があります。

課題点2：基準があいまいである

課題点2つ目はスキルを獲得したかどうかの「基準があいまいである」ことがあります。

多くのスキルマップは「BtoB営業ができる」「英語が話せる」といった2択や、1〜4段階（5段階）のレベル分けで表されます。しかし、このような曖昧な基準では評価が人によって異なり、記載されたスキルが本当に備わっているか判断できません。

そのため、「できる」と思ってプロジェクトなどを任せても失敗してしまうケースが非常に多くなるでしょう。

課題点3：現場の運用が難しい

課題点3つ目は「現場の運用が難しい」ことがあります。

スキルマップの目的は、従業員のスキルを把握し、不足部分を育成することです。しかし多くのシートは「できる／できない」の記載にとどまり、スキルを獲得させるためのトレーニング方法が示されていません。

人材育成で重要なのは「どのようにスキルを身につけさせるか」という方法です。トレーニング方法が記載されていないシートでは、現場の育成担当が対応できず、運用が難しく形骸化しやすくなります。

そのため、スキル獲得の手段まで明記したシートであることが求められます。

課題点4：適材適所の人材配置も成立するのが限定的

課題点4つ目は「適材適所の人材配置も成立するのが限定的」であることです。

前述しましたが、スキルマップの導入メリットとして、よく「人材の最適配置ができるようになる」というものがあります。

しかし、この最適配置を成立させる前提として、各個人が非常に優秀で、どのような環境・商材などでもパフォーマンスを発揮できることが前提にあります。

人のスキルは環境によって発揮度合いが変わると言われており、必ずしも「できる」と記載されている人材でも期待している成果を出すことを保証するものではありません。

どのような環境でも成果を出せる人材はいることは否定しませんが、上位1% もいませんので、最適配置ということ自体が実現不可能なものとなっています。

上記の課題点をクリアしたものがコチームの「スキルプロセスマップ」

一般的に使われているスキルマップには多くの課題があり、「運用する意味がない」と感じる人も少なくありません。

しかし、本来正しく設計されたスキルマップなら効果を発揮します。そこで私たちコチームは、従来の課題を解決し、本当に成果につながる『スキルプロセスマップ』を開発しました。

『スキルプロセスマップ』は「成果を出すスキルを最短で身につける」をコンセプトに、組織の成長に直結するスキルマップを提供しています。職種・業種ごとのテンプレートも用意していますので、ぜひ下記リンクから無料の解説資料をダウンロードしてください。

スキルマップの作成方法

ここからは実際にスキルマップを作成する流れについて手順に沿ってポイントを解説していきます。

STEP1：スキルマップの目的とターゲットを決定する

まず最初に「スキルマップの目的とターゲットを決定する」ことから始めます。

スキルマップは職種や業界によって項目が異なるため、まずは自社内でどの職種を対象とするのかを明確に設定する必要があります。

また、目的は前述の通り「従業員を育成させる」ことですので、スキルマップを作成する対象であるターゲットがどういう状態になれば良いのかの理想像を明確していき、スキルマップ作成の方向性を決めていきましょう。

STEP2：対象となる業務フローを明確にする

次に対象となる業務フローを明確にしていきます。

ターゲットの職種がどのような業務フローを実施しているのかを明確にすることで、必要となるスキル項目が見えてきます。

例えば、営業であれば「商談先の情報収集」「1次商談」「2次商談」「クロージング」「成約後の処理」などであり、それぞれのフローでどのようなスキルが必要なのかを洗い出していきます。

STEP3：ハイパフォーマーのやっていることを業務フローごとに分析する

次に、会社内のハイパフォーマーのやっていることを業務フローごとに分析していきます。

前のSTEPで必要スキルを洗い出しましたが、そのスキルでスキルマップを作成してしまうと非常に危険です。目的は組織が成長する（成果を出せる）人材を育成することです。

このまま進めてしまうと、何が成果を出すことに直結している重要なスキルかわからないので、実際に運用しても効果が出ないスキルマップになってしまいます。

スキルを洗い出した後、社内で活躍しているハイパフォーマーが実際にどのような行動を各業務フローで実施しているのかをインタビューやアンケートなどを用いて、分析していきます。

STEP4：スキルマップの項目を決定する

次に、スキルマップの項目を決定していきます。

前STEPで実施したハイパフォーマー分析から、成果を出すためにインパクトが大きいスキルをスキルマップの項目として設定していきます。

ここでの注意点としては、あれもこれもとスキル項目をたくさん設定してしまうと、実際に運用の際にどのスキルを身につければ良いのかわからなくなってしまうため、1職種あたり3〜5個程度に絞り込むことをオススメします。

どうしても多数の項目を設定したい場合は、階層別に複数のシートを作成し、初級編のシートをクリアしたら次の中級編のシートにチャレンジするという制度運用をすることも方法の1つでしょう。

STEP5：スキルの基準を設定する

次にスキルを獲得したという基準を定義していきます。

前述した通り、スキルの基準が抽象的だと人によってバラツキが生まれてしまうので、できるだけ具体的・定量的に基準を設定していきましょう。

さらに重要なのは、そのスキルを獲得するためのトレーニング方法であるプロセスを明確にすることです。

STEP6：スキルマップを作成・運用する

最後に、これまで整理した情報を基にスキルマップをシート化して作成していきます。

作成したスキルマップをいきなり全社導入するのはリスクが高いと思いますので、部分的に一部署やチームで試験的に導入し、実際に運用した従業員からフィードバックをもらいましょう。
フィードバックをもらいながら、定期的に見直し自社オリジナルのスキルマップを固めていきましょう。

また、運用するにあたって、現場に向けての簡単な運用マニュアルも併せて用意すると良いでしょう。

スキルマップの運用方法

ここからは、スキルマップ作成後の運用について、「経営者・人事」の管理者側の運用と実際にスキルマップの運用主体である「現場」の運用に分けてご説明いたします。

経営者・人事部門のスキルマップの運用方法

経営者・人事部門のスキルマップの運用は、社員のスキル状況を把握し、効果的な人材育成戦略を実行していくことが重要です。

スキルマップを運用していくと、会社の目標達成のためにどのような教育が必要なのかが見えてきます。
また、スキルマップは日常業務を高レベルで実施させていくためには非常に効果的ですが、日常業務でなかなか経験できない事例や専門知識などの習得には向いていません。

そのため、スキルマップで獲得できないスキル・知識においては、別途研修などで系統的に学ぶ必要があり、その計画を作るのにスキルの獲得状況などのデータが良い材料となるでしょう。

現場管理職・メンバーのスキルマップの運用方法

現場管理職・メンバーのスキルマップの運用は、ひとえに「1on1ミーティング」が非常に相性が良いです。1on1ミーティングはメンバーを育成するための振り返りの場としての役割があります。

上司・部下間でこのスキルを獲得すると決め、実際に日常業務で実践したことを確認したり、難しかったことなどを振り返り、上司からフィードバックを受けて、行動を改善していくというコミュニケーションを取ることで、スキルを獲得していきます。

このようにスキルマップと1on1ミーティングを掛け合わせることで、着実に従業員が成長していくため、「スキルマップ×1on1」は、弊社では「スキルマネジメント」と呼んでおり、言わば「究極のOJT（On the Job Training）」と言っても過言ではないでしょう。

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【部下が成長するフィードバック方法について解説】
部下の成長を促進するためには、フィードバックが非常に重要です！しかし、フィードバックの効果的で具体的なやり方を知らない方は多いはず。
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職種・業界別のスキルマップの具体例

スキルマップは、職種や業種ごとにシートを分けることをおすすめします。ここでは、「営業」「エンジニア」「管理職・マネージャー」という3つのスキルマップの項目やポイントについて具体例を交えて解説していきます。

営業職

営業職のスキルマップは、商談前・商談中・商談後のフローに関わる行動をスキルマップに規定することをオススメします。

例えば、営業の事前準備を一つとっても、ハイパフォーマーと営業初心者では大きく準備の質が異なります。そのため、営業の各フローの意味を理解し、高レベルに実践するためのプロセスを身につけさせることで、成約率が大幅に向上します。

弊社では、営業職のテンプレートとして「PISCA（ピスカ）」という独自フレームワークを使用し、スキルマップを運用しており、運用してから明らかに営業のレベルが上がっていることを実感しています。

営業職のスキルマップのテンプレートや「PISCA」について詳しく知りたい方は、下記の無料テンプレート資料をダウンロードいただけますと幸いです。

エンジニア・IT・SES

エンジニアのスキルマップの基本的な構成は「コミュニケーション」を主体としたスキルマップを作成することをオススメします。

よくあるエンジニア・IT企業向けのスキルマップでは「〇〇の言語が書ける」など技術的なものが多く記載されていますが、前述の通り判断基準があいまいかつ、身につけるためには勉強しかないので、運用が非常に難しいです。

また、多くのエンジニア組織で問題となるのは技術力ではなく、従業員間のコミュニケーションに課題がある場合が多いです。よくある間違いとして、技術力のある人をマネージャーにして失敗した経験はないでしょうか？

そのため、メンバーのうちから開発に必要なコミュニケーション能力を鍛えて、コミュニケーション能力が高い人をマネージャーに任命する方が組織としての生産性が上がります。技術力に関しては、資格の取得や研修などで向上させていく方が効果的です。

具体的な項目としては、以下のような項目があるでしょう。

• 報告力
• 相談力
• 納期遵守力（タスク管理能力）
• （ステークホルダーを交えた）プロトタイプ検証力

より詳細のエンジニア・IT/SES企業向けのテンプレートは以下のリンクより無料でダウンロードできますので、こちらを併せてご覧いただけますと幸いです。

管理職・マネージャー

管理職・マネージャー向けのスキルマップのおすすめ構成は「マネジメント能力」とそれを実現するための「コミュニケーション能力」が主体となります。

私たちはマネジメント向けの研修も実施しており、マネジメント能力は才能ではなく「スキル」であると確信しており、誰でもやり方やコツさえ分かればできるようになるものです。

そのため、管理職・マネージャー向けのスキルマップには、マネジメントの3要素（明確な指示を出す・優先順位をつける・傾聴＆解決する）と信頼関係構築の項目を設定することがおすすめです。また、リーダーシップもある程度は高めることも可能です。

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成果を上げるスキルマップの作成・運用なら「コチーム」！

「コチーム」は、「スキルマネジメント（1on1×スキルマップ）」を運用できる国内唯一のツールです！スキルマネジメントを効果的に管理・運用するための各種機能を搭載しております。

• 会社ごとのオリジナルスキルマップを独自学習させたAIを用いて作成！
• 1on1機能とスキルマップ機能の連携で、スキルの習得を促進！
• スキルの獲得状況を一元管理！
• 1on1の省力化機能で現場管理職の負担を最小限に抑えて運用可能！

まとめ

労働人口の減少や採用難により、人材育成の必要性・緊急性が増してきています。そのため、従業員を育成するスキルマップを有効活用し、一人ひとりの生産性を向上させ、組織の成長・売上の向上を実現していきましょう。

最後までお読みいただきありがとうございました。スキルマップの作成・運用を考えている方やお悩みの方がいましたら弊社製品の『コチーム』が必ずお役に立てると思いますので、ぜひお問い合わせいただけますと幸いです。

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