人事評価が「おかしい」と従業員が感じるポイントとは？不満の理由と対策を解説！

人事評価は、従業員の働きぶりやスキル、業績を一定の基準に基づいて評価するシステムです。この仕組みが適切に機能すれば、従業員のモチベーション向上や将来的な業績向上にもつながります。しかし、評価制度がうまく機能していない場合、従業員からの不満が高まり、会社への帰属意識が低下するなど、マイナスの影響が生じる可能性があります。

特に最近では、人事評価に対する不満を理由に従業員が離職するケースが見られています。実際に、従業員から人事評価に対する不満の声が挙がっており悩んでいる経営者や人事担当者、また、部下から人事評価が納得いかないと言われており、対策を立てたいと考えている上司の方も多いのではないでしょうか。

この記事では、人事評価制度に対する不満の要因とその対処法について解説します。評価制度が適切に機能するように対策することで、従業員の満足度と自社の業務パフォーマンスを向上させるための参考にしてください。

人事評価がおかしい、不満と感じる人は多い

実際に、現状の人事評価制度に不満を感じている人はどれほどいるのでしょうか。

アデコ株式会社が実施した意識調査によると、「勤め先の人事評価制度に満足しているか」について、回答者のうち62.3%が「不満」と回答しました。加えて、「勤務先の人事評価制度を見直す必要があると思うか」について、77.6%が「必要がある」と回答しており、人事評価に対する不満と改善を求める声が多く挙がる結果となりました。

従業員が人事制度に不満を抱えて、モチベーションが低下している状況を放置するのは危険であると言えるでしょう。最悪の場合、組織崩壊をにつながる恐れがあります。そうなる前に、従業員の不満対策を行い人事評価制度への満足度を向上させることが必要です。

人事評価をおかしいと感じさせてしまう不満要因

人事評価では公平性や透明性を担保することが重要です。多くの企業や組織は、一定の評価基準を設けて、公平性や透明性に配慮しているかと思います。しかし、前述の通り半数以上の従業員が勤務先の人事評価制度に不満を抱えているのが現状です。

人事評価制度への満足度を向上させるためには、従業員が人事評価に不満を抱く要因を把握しておくことが求められます。

では具体的に、人事評価制度のどのような点に対して従業員は不満を感じてしまうのでしょうか。
従業員が人事評価に対して不満を感じる要因として、以下に６つのポイントを解説いたします。

1. 評価基準が不明瞭

従業員が人事評価に対して不満を感じる１つ目の要因は「評価基準が不明瞭」であるためです。

アデコ株式会社が実施した意識調査によると、「人事評価制度に不満を感じる理由はなにか」について、回答者のうち62.8%が「評価基準が不明確」であることと回答しました。実に6割以上の従業員が評価基準の不明瞭性に対して不満を抱いていることになります。

評価基準が不明確である場合としては、以下のような例が考えられます。

• 評価基準が上層部の暗黙知として扱われており、明文化されていない。
• 評価基準は明文化されているが、従業員に公開されていない。
• そもそも明瞭な評価基準が存在しない。

従業員側から見て評価基準が不明瞭であいまいなものであると公平に感じられず、その評価に納得感があるものとはいえないでしょう。何を重視して評価しているのか、好き嫌いなど個人的な感情に基づいているのではないのか、と不信感を感じさせてしまっている可能性もあります。

評価基準を明文化したり、目標達成度と紐づけるなど、納得感を得られやすいものにすることが求められます。

2. 評価結果が納得いかない

従業員が人事評価に対して不満を感じる２つ目の要因は「評価結果が納得いかない」ためです。

例えば、以下のようなケースが考えられます。

• 従業員が自身の頑張りに対して「正当な評価が得られていない」と感じている。
• 評価結果が、昇給や昇進・昇格などの待遇に反映されていない。

自己評価よりも低い評価をされたとき、人事制度に対して非常に強い不満を抱くきっかけとなってしまいます。また、２つ目の例は、人事評価の結果が報酬システムや等級制度と連動できていない場合に起こりがちです。本人の頑張りが待遇や処遇面という形で反映されなければ、従業員のモチベーションの低下にもつながってしまいます。

3. フィードバックが不十分

従業員が人事評価に対して不満を感じる３つ目の要因は「フィードバックが不十分」であるためです。

フィードバックをすることで従業員は「どういった点を改善すれば評価が上がるのか」を理解できます。しかしフィードバックが不十分な場合、改善することは難しいでしょう。例えば、「考課査定が行われた後、昇給・降格などの結果のみ通知される」というケースが考えられます。

人事評価が昇給や昇格などにつながる場合、「何が悪かったのかわからない」状態のままにすると、人事評価だけでなく組織に対する不信感まで高まってしまいます。評価結果の内容についてのフィードバックが不十分だと、従業員に「評価内容が適切なのか？」と不信感を抱かせてしまうとともに、「評価」そのものが目的となってしまう恐れがあるでしょう。

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4. プロセスへの評価がされない

従業員が人事評価に対して不満を感じる４つ目の要因は「プロセスへの評価がされない」ためです。

「どんな役割を担ったか」という行動プロセスが評価されない場合、従業員のモチベーションを低下させてしまう恐れがあります。例えば、成果主義による評価の場合、成果を重視して、プロセスや能力などの評価の要件が軽視されてしまうことが考えられます。

この場合、仕事のプロセスや難易度などと人事評価が連動しなければ、「大変な仕事をやり切ったのに評価してもらえないのなら、今後はもうやりたくない」と従業員の不満を生んでしまう可能性があります。
「大変でも成果が目立たない仕事では評価が低くなる」という傾向があると、人事評価制度に対して従業員が不満を抱くことにつながってしまうでしょう。

5. 年功序列による評価

従業員が人事評価に対して不満を感じる５つ目の要因は「年功序列による評価」であるためです。

年功序列の考え方は、長い年数会社に勤務し、会社の業務に携わり続けている人であれば、その分能力も高いであろうということを前提としています。しかし、雇用制度が変容しつつある現在では、年齢が高いことが能力が高いことに直結するという考え方は通用し難くなっています。

このような状況では、若くして優秀な実績を収めている社員は、昇進や昇給の評価を受けにくくなり、人事評価に対して不満を感じる要因となってしまう恐れがあります。また、人事評価の意義が不明瞭な状況では、従業員だけでなく評価者も「なぜ人事評価を行っているのかわからない」と感じてしまいます。その結果、組織全体のモチベーションが低下し、業績の悪化にもつながる可能性があります。

6. 主観的な評価

従業員が人事評価に対して不満を感じる６つ目の要因は「主観的な評価」であるためです。

評価者の主観が入る人事評価では、評価にばらつきが生じます。例えば、厳しく評価する人と甘く評価する人がいる場合、評価に偏りが生まれます。この場合、従業員が「評価者によって評価にばらつきがあり、人事評価が公平になされていない」「評価に納得できない」と不満を感じ、精神的なストレスを抱える要因になります。

その結果、人事評価への不満のみならず、企業に対する信頼やエンゲージメントが低下し、生産効率の悪化や組織に対する愛着の希薄化につながる恐れがあります。

人事評価がおかしいことによる影響

人事評価に対して、従業員が不満を感じている状態が続くと、さまざまなリスクに見舞われる恐れがあります。なかでも重大な３つのリスクを解説いたします。

モチベーションや従業員エンゲージメントの低下

人事評価がおかしいことによる１つ目の影響は「モチベーションや従業員エンゲージメントの低下」です。

「人事評価がおかしい」と感じる従業員は、組織に対する不満が膨らみ、仕事へのモチベーションも徐々に低下します。例えば、「がんばって活躍しても評価されないならムダだ」「必要最低限の労力しか使いたくない」というように、人事評価に対する不満が意欲を損なわせ、やがて勤務態度や作業効率の悪化につながってしまいます。

また、低いモチベーションは他の従業員にも伝染しやすく、組織全体に悪影響を及ぼす恐れがあります。そうなれば組織全体のパフォーマンスが下がってしまうため、成果は出にくくなるでしょう。成果が出なければ、さらにモチベーションは下がる可能性があり、負の連鎖になってしまう恐れがあります。

退職率の増加

人事評価がおかしいことによる２つ目の影響は「退職率の増加」です。

人事評価で「適切に評価されていない」と感じる状態が続くと、退職が増える可能性が高まります。
例えば、「意欲がなく雰囲気の悪い職場は自分に合わない」と感じる従業員が、正当な評価を得られる企業への転職に踏み切る場合が考えられます。

離職率が高まり優秀な人材が会社から姿を消すことで、組織の生産性はさらに低下し、悪循環につながります。また、新たな採用や新人教育に余計な費用と時間を要することにもなります。さらに、「適切に評価してくれない企業」というイメージがつくと、求職者から敬遠される可能性も高まります。退職者がSNSや口コミサイトなどに、抱いた不満を書き込むことが考えられるためです。会社の対外的なイメージを落としてしまいかねません。

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訴訟のリスク

人事評価がおかしいことによる３つ目の影響は「訴訟のリスク」です。

人事評価がおかしい状況を放置すると損害賠償を争う裁判へと発展してしまう可能性もあります。
実際に、ある企業では不適切な人事評価を行ったことで、裁判で損害賠償を求められたケースがあります。

当該企業では、勤務中に経営陣を批判した従業員に対し、その後の人事評価で最低ランクを付けました。この従業員は批判をした際に謝罪を拒否したため、評価が低くされ、降格や賞与の減額にもつながりました。最終的に、この評価や賞与の決定は企業の裁量権を逸脱しているとして、従業員の訴えが一部認めらる結果となりました。

また、別の事例としては、既婚女性と未婚女性の間に賃金格差があり、従業員の評価が不当とみなされたケースも報告されています。

このように、不当な人事評価は、訴訟など深刻なトラブルに発展する可能性があります。

人事評価をおかしいと思っている従業員への対応策

人事評価がおかしいことにより、モチベーションや従業員エンゲージメントの低下・退職率の増加・訴訟のリスクなどさまざまなデメリットが生じることをご説明してきました。

人事評価に疑問や反感を抱く従業員がいる場合は、リスクを軽減するために対策を講じることが不可欠でしょう。
では、従業員側の人事評価への不満を軽減するためには、どのような点に配慮すべきなのでしょうか。

以下に、3つの対応策をご解説いたします。

フィードバック面談の実施

人事評価をおかしいと思っている従業員への１つ目の対応策は「フィードバック面談の実施」です。

従業員がフィードバック不足に不満を感じている場合は、人事評価のフィードバックを充実させることが効果的です。フィードバックの例としては、以下のような観点が挙げられます。

• 評価基準の説明
• 改善すべき点
• 次回までの目標
• 具体的なアドバイス
• 期待していること

各従業員に個別の面談を設け、上記のようなポイントを伝えましょう。評価に必要な情報を把握することはもちろん、より適切なフィードバックを実践することができます。

人事評価の目的は、評価を通じて仕事のやり方を見直し、従業員の成長を促すことであり、適切なフィードバックが欠かせないと言えるでしょう。

人事評価の理解を促進する

人事評価をおかしいと思っている従業員への２つ目の対応策は「人事評価の理解を促進する」ことです。

人事評価を実施する前に、「なぜ人事評価を行うのか」を従業員に理解してもらうことが重要です。人事評価の目的を明確に伝え、被評価者が「なぜ人事評価を行うのか」を納得した上で、評価基準を説明することが大切であると言えます。

そのために、評価者が集まる機会を設け、人事評価の目的や注意すべき点、正しい評価手順について整理し、評価スキルを総合的に向上させることがおすすめです。

人事評価の最終的な目標は、評価を通じて優秀な人材育成に努め、企業の理念や経営目標、事業戦略を達成することです。この目的のために評価基準の意味や目的を明確にすることで、従業員は人事評価の本質を理解できるでしょう。理解が深まれば、従業員は目標達成に向けて効果的かつ効率的に取り組むことができます。

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積極的にコミュニケーションをとる

人事評価をおかしいと思っている従業員への３つ目の対応策は「積極的にコミュニケーションをとる」ことです。

人事評価を行う際には、従業員との積極的なコミュニケーションが重要です。日常的にコミュニケーションをとることで、より適切なフィードバックも可能になります。

評価項目に含まれる従業員の目標や価値観、仕事のプロセスなどは、従業員から直接聞き取らなければ十分には把握できません。また、従業員が評価に納得しない場合も、コミュニケーションを通じて評価理由や双方の考えを明確にすることが必要です。

査定の時期に限らず、頻繁にコミュニケーションをとり、期初に設定した目標に対する進捗状況や期末に向けて取り組むべき課題についてフィードバックや助言を行いましょう。これにより、評価者と被評価者の間の信頼関係を築き、評価に対する認識のズレを調整することができます。

おかしい人事評価を改善する方法

評価制度に問題があると感じた場合は、評価制度を刷新するなどして、現行の評価制度を見直す必要があります。
ここでは、おかしい人事評価を改善するための方法についてご紹介します。

おかしい人事評価を改善する６つの方法は以下のとおりです。

1. 評価基準の明確化
2. 1on1ミーティングを導入する
3. 目標管理制度（MBO）を活用する
4. 360度評価の導入
5. 評価者研修の実施
6. 評価マニュアル・ガイドラインの作成

それぞれの具体的な内容についてご説明します。

1. 評価基準の明確化

人事評価を行う上で、評価基準を明確にすることが重要です。人事評価を行うのはあくまでも人間であり、評価基準が曖昧であると評価者の主観が強く反映されやすくなり、人事評価エラーが生じる原因となります。

例えば、営業成績の評価を行うとき、その基準が曖昧な場合、営業担当者AとBが同じ成績を上げても、評価者の主観で評価にバラツキが出てしまうことになります。こういった問題を防ぐために、具体的な評価項目を明確に定義し、それを評価者に徹底して周知することで、基準に基づいた客観的な評価が可能になります。

評価基準が明確であれば、不公平な人事評価の発生を抑制し、公正な評価が実現できます。

2. 1on1ミーティングを導入する

人事評価を改善するうえで、1on1ミーティングを導入することも効果的です。

1on1ミーティングでは、1on1シートなどを活用し、ミーティングの記録をとります。そして期末に1on1の記録を振り返ることで、社員がどんな目標を達成を立てているのか、達成したのかどうか、目標に対してどんな創意工夫をしたのかをチェックすることができます。

また、目標以外でも「最近、会社に貢献していることはある？」と聞くことで、社員から「実は後輩を育成しようと思っていて、毎日30分相談に乗っている」などというように、普段の業務ではわからない情報も評価に組み込むことができます。

このように、1on1ミーティングを導入することで、社員の評価の根拠が明確になり、より納得感のある評価を行うことが可能になります。

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3. 目標管理制度（MBO）を活用する

目標管理制度（MBO）とは、「Management（管理）by Objectives（目的）」の頭文字をとったものであり、従業員自身が組織目標とリンクした個人目標を決め、その進捗状況や達成状況に応じて評価する制度のことを指します。

目標管理制度（MBO）のメリットとしては、自己管理によるマネジメントが可能になることや、従業員のモチベーションが向上することが挙げられます。
従業員は自分で自分の仕事を管理するため、決めた目標を達成するために強い責任感のもと、自主的かつ自律的に行動することが期待されます。

また評価に対する納得度が高いという点も目標管理制度（MBO）の特徴です。従業員の目標達成は、同時に企業側の目標達成にも通ずるため、両者がともに成長していける評価制度と言えます。

4. 360度評価の導入

360度評価とは、関係する複数の従業員が評価者となり、評価対象者を多面的に評価する制度のことを指します。上司や人事担当者など上の立場の人からだけでなく、同僚や後輩なども評価者に含まれます。

公正な評価のためには、多面的な視点を取り入れ、偏りを防止することが重要です。１人の評価者による評価の場合、評価者の主観やバイアスが評価に影響を与えることで、公平性が保たれなく恐れがあります。

それに対して、360度評価では、多くの人が評価に関わるため、客観性が担保されて公正な評価になりやすいと言えます。評価対象者にとっても納得しやすい評価となるのでモチベーションの維持向上にもつながるでしょう。

ただし、「従業員数が少ないと誰が評価者かわかってしまう」「全評価者の情報を集約しなければならない」「評価者間で馴れ合いが生じる場合もある」などのリスクが考えられるため、注意が必要です。

5. 評価者研修の実施

社内での評価基準を一定にするために、評価者研修を実施することが効果的です。評価者の中には、不確かな方法で評価している評価者がいる場合があり、その影響で評価の公平性が保たれなくなる恐れがあります。

公正な人事評価を実施するには、評価基準や評価方法などの知識を評価者が正確に理解し、共通認識を持てている状態が望ましいです。

そのために、社内の有識者や外部のサービスを活用して評価者研修を行うことを検討してみてはいかがでしょうか。人事評価の目的や注意すべき点、正しい考え方について学び、評価スキルを総合的に向上させることで、より公正な評価が可能になります。

6. 評価マニュアル・ガイドラインの作成

組織全体で正しい評価を行うためには、評価マニュアル・ガイドラインを作成することが重要です。評価基準や評価方法が抽象的であるほど、公正な評価を行うことは難しくなります。これを解決するためには、できる限り具体的に評価基準を設定することが必要です。

そのため、評価マニュアル・ガイドラインを作成することで、基準を明文化し、第三者が見てもわかるような状態にしておくことが重要です。また、評価基準は組織全体に浸透させる必要があるため、オープンな運用を心掛けましょう。

評価マニュアル・ガイドラインを活用し、組織全体で正しい評価が行われるように導くことで、従業員の不満を軽減することにつながります。

まとめ

本記事では、人事評価制度に対する不満の要因とその対処法について解説しました。

人事評価に対する不満を放置すると、従業員のモチベーションが低下し、離職や組織の生産性低下などのリスクが発生する恐れがあります。そのため、できる限り早く対策を講じることが重要です。

本記事を参考に、評価制度が適切に機能するよう対策を講じることで、従業員の満足度を高め、会社全体のパフォーマンス向上に努めましょう。

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