【お話を伺った方】

株式会社ジョン　代表取締役　渋谷慶太様

ミッションの浸透や主体性を引き出す取り組みとして1on1は必要

まずはじめに、御社の事業内容についてお伺いできますでしょうか？

在宅医療、訪問看護の分野になります。ご自宅で病気を抱えながら生活されている方に、看護を提供する会社です。看護師と療法士（リハビリ）によるサービス提供を行っています。横浜市内で３店舗運営しています。

その中で渋谷様個人のミッションをお聞きしてもよろしいでしょうか。また、会社のミッションも教えていただきたいです。

会社の言葉で言うと「あなたの人生（たび）のパートナー」という言葉をつけています。その人が過ごす人生に旅のパートナーとして寄り添うという意味です。私のミッションは関わる全ての方の可能性と選択肢を広げることです。

ミッションを設定なさった背景や思い、設定に影響した具体的な出来事や経験などはありましたか？

全員が持つ才能・特徴そして可能性を引き出したいという背景があります。また、私たちが素敵な人間で居なければお客様にいいサービスを提供できないので、自分自身が素敵な人間であろうという想いを持って仕事しています。

普段の業務や組織設計をする際に、工夫なさっていることはありますか？

従業員1人ひとりの主体性を尊重しています。会社で示すことは、あくまでも最小限のことで、細かい取り組みは、個人個人で主体的に意思決定する事を重要視しています。また、施策としてはYouTube運用も行っています。代表の様子が伝わるようにしている事や会社の宣伝に繋がる事を意識してやっています。

YouTube以外に、同業の他社さんと比べて独自性のある部分や、なかなか他の方がやっていない業務は他にありますか？

3つあります。

1つ目はスタッフ平均が31.7歳で、平均年齢が若いところです。業界平均が40歳以上の業界のため、若いというのは、例えばICT活用やチームの共通言語を持ちやすいなどのメリットがあるように感じます。

2つ目は男性看護師が多いところです。看護師というのは男性比率が1割の業種であるのに対し、弊社は男女比半々となっています。

3つ目は36〜7人程の在籍スタッフのうち、20名以上はSNSやYouTubeを経由して採用しているところです。

業界全体として業務効率面に課題があると感じています。その中で、目に見えてわかりやすい働きの仕組みづくりや業務効率化、働きやすさというところをSNSやYouTubeで打ち出しているので、反応してくれる人は割と情報感度が高いと感じています。

ありがとうございます。全体のお話をさせていただきましたが、その中で今回コチームをお使いいただいた前提として、1on1、目標、評価のサイクルを強化したいというお話しをいただいていました。特に評価面で強化したいとのことですが、ここの部分を強化しよう思った背景やきっかけなどを教えていただきたいです。

私は当初、人事評価はいらないと思っていた人間でした。私自身、人に評価されたくないと思っている部分があり、みんなそれぞれ頑張っているんだから評価するのはおこがましいことだと認識していましたが、結果、間違っていると気づきました。評価制度には、会社から社員に対して伝えるべきメッセージの役割があると感じています。会社が何をもって評価するかしないかを伝える義務があるのに、それがなかった当時の状況は会社として良くない状況でした。スタッフが増えると、やはりスタッフの間で能力や会社貢献度における差が出てきます。その差を評価できないのは、スタッフのやりがい低下などに繋がってしまうため、きちんと会社として、スタッフの行動や想いを評価するために評価制度が必要だと思ったことがきっかけでした。

もちろん、評価の仕組みを構築する前においても、ミッションの伝達については工夫していました。特に、スタッフとのコミュニケーション量については結構増やす意識はしていたので、話す回数を増やし「こういう事はやっていきたい」「こういう行動は良くない」ということを伝え続けていました。

今、評価制度がある中で、外部の人事コンサルティング会社に一任して評価設計をされていると思いますが、現在、どの部分に伸び代があると考えて取り組みされていますか？

考え方をはじめとする評価者教育、評価制度定着の取り組みが上手くいくようにするスタッフへのリマインドに関しては委託しています。基本設計というよりは、設計後の運用についてを一任しています。

今回コチームを導入頂く際、特に1on1の部分にご興味を持っていただいたかと思います。1on1ではなくても評価面談やコミュニケーション量増加などは行えるかと思うのですが、その中でもあえて1on1に注目された背景をお聞きしてもよろしいでしょうか？

私の中で面談と1on1の違いすらわかっていなかったのですが、スタッフ本人の主体性を引き出す取り組みとして1on1が必要だということがわかり、店舗を動かす管理責任者との定期的な打ち合わせの際に、業務の進捗を確認するといった目的で導入したのがきっかけでした。1on1の役割としては、主体性を引き出すなどといったものではなく、とにかく進捗確認やそのリマインドの役割がコチームに求めていたものでした。その延長線上で、メッセージの伝達や評価の実現、主体性を引き出す取り組み、というふうに発展して行きましたね。

1on1、目標、評価に絞ってお話をお伺いさせていただきましたが、他にも、研修やミッション・ビジョン・バリューの策定や、採用の強化なども含めた施策は今まで取り組まれてきたりしましたか？YouTubeの強化がまさに該当するということでしょうか？

採用強化は行ってきました。

ただ、YouTubeでの取り組みは露出を増やすという意味が強かったので、チラシ配りのようなイメージでした。もちろん、チラシを配っても商品がユーザーに価値を届けられるものではないと結局意味がないので、中身をきちんと整えることを意識しました。人事考課設計の取り組みに1on1を組み込むということ含め、教育制度や福利厚生などの社内の仕組みを整えることに注力しました。

また、採用面談は各ステーションの管理者に任せているのですが、採用面談の強化も行いました。

各ステーションの担当者マネージャーの皆様が問題なく優秀な人材を採用できるように、教育などをされているのでしょうか？またその場合、教育の指針があると思いますが、特に重視してご教育していきたいと思っていることを教えていただきたいです。

能力で言うと、まとめる、もしくは導く力、決めさせる力等、コーチング的要素は高めて欲しいです。また、部門や会社の役割で言うと、リーダー、管理者、およびスタッフのメンバーシップはとても大切だと思うので、各種役割を正確に教える教育は必要だと思いました。そういったもの全てが業務遂行能力に直結すると考えているので、重要視しています。

自分自身で考え行動することの習慣化、スタッフの自己成長を実現

続いてはコチームに関わるところを特にお伺いできればと思いますが、まずは、コチームをご選択いただいた背景をお教えいただけますでしょうか？

今まで1on1自体は、スプレッドシートやWord、ラインなどに打ち込みで行っていました。しかし、やはり1on1は長期的な視点で振り返って改善し続けることが重要だと気づきました。スプレッドシートでもできたのですが、わかりやすく見えやすい形、使いやすさという点において、コチームは見やすく、オンラインでの取り組みとしては良いと思い、利用したいと感じました。また、簡単に前の1on1と次の1on1の情報を見ることができたり、当日話すアジェンダ決めなどを行えるので、見やすくストレスがないと感じたことが、導入しようと思ったきっかけです。

金額感と、相談しやすさを重視していましたが、知り合いの紹介というのが強かったので、初めからコチーム一本で検討していました。

採用して頂いたあと、ご導入面で何かしらご苦労なさったこと、ご尽力くださったことはあるかと思いますが、コチームを実際に導入する前に社内でツールを入れることについて合意をとる際、何かご苦労なさったことはありましたか？

今ちょうど導入の過渡期なので、これから起きるかもしれません。基本的にツールの導入や新たな取り組みなどは私が行う形をとり、都度スタッフには同意をもらうということを前提としていますが、まだ何もわかっていないからこそ、スタッフの反対もなく合意が通ってしまっているところもあるかもしれないです。今後活用していく中で、また色々な疑問・意見が出てくるかもしれないというところはありますが、スタッフと管理者との距離感やコミュニケーションは、元々取れているという前提があるので、導入しやすかったですね。

導入前のお話をさせていただきましたが、今運用している中で現状を見た際に、1on1の量と質の部分で問題と感じている部分があれば教えていただきたいです。

特に問題は今のところないです。むしろ、機能を使いこなすということが一番の問題だと思います。コチームの機能をきちんと使いこなせるまで、根気よくできるかというところが懸念点ですね。また、スタッフまで活用方法の理解を浸透させるというのはやはり難しいところだと思うので、そのような部分で苦労するかもしれないという予測はありますね。

もちろん我々としましてもそこに関しては情報提供であったり、説明会などの場で解消させていただければと思いますが、社内で、浸透課題を解消するために○○を解消すればうまく回るかもしれないといった見立てなどはありますか？

とにかく、幹部管理者、マネジメントする側の説明技術といいますか、ファシリテート力です。加えてスタッフと個別で時間を強制的に設けるということは大事だと思うので、使ってみての疑問は、今後定期的にしっかり追わないといけないということ、やって終わりではなく効果の検証をきちんと意識するということが重要だと認識しています。

コチームの導入や評価の取り組みがうまく行った場合、マネージャーやステーションがどのように変わっていくといいな、というイメージがあればお伺いしたいです。

自己成長のツールとして使ってほしいです。会社への貢献度を図るという目的は側面としてあるのですが、コチームを使うことで、自分自身で目標や考えを作る・決めることを習慣化してほしいと考えています。自分の中での目標設定だったり、目標に対しての行動を自分の考えで決めることができると、強い組織になれると思います。

コチームを導入されて、定量的なもの、定性的なもので成果が出ましたか？

結構明確に出ていて、全部変わりましたね。スタッフが業務に対して行動レベルの解像度が上がり、やるべきことを細かくきちんと冷静に見れるようになりました。目標整理や、自分がどう動くのかという意識面、採用人数の増加、会社の数字の計画出し、経営計画やステーションの運営計画の質向上などです。定量的にみても、会社の売り上げに顕著に影響が出ました。

毎月500万-1000万円は変わっていると思います。年間で4-5000万円程度ですね。

素晴らしいですね。売り上げがそこまで上がると言うのはなかなか珍しい事例なので、我々としても大変喜ばしいことです。この結果について、特に大きな影響をもたらしたのは、ステーションのリーダーの変化が大きいのか、ステーションの皆様の行動が変化したからなのか、どちらの方が要素として大きいとご分析されていますか？

全部ですね。コチームを導入したことによる要因のみでという話では無いのですが、スタッフの定着率やレベルが上がりました。看護業界の業務特徴で言うと、労働集約型、つまりスタッフの数が増えないと売上が上がらない仕事であるので、スタッフの数や質の向上が売り上げに直結したと感じています。下支えしてくれたのはコチームの力が強いのではないかなと感じています。

かなり成果が出ているというお話しいただいたかと思いますが、実際に渋谷様の業務について、1on1をするようになったという違い以外に、普段の指示出しが楽になったなどといった、変化はありましたか？

1つ目に、アジェンダがはっきりフレームとしてあるので、漏れなく効率よく会話ができるようになりました。

2つ目に、画面共有して一緒に見れることで、共通の言語理解という形につながるので、仕事の効率化を図ることができました。普段の1on1以外の場所でも、特に幹部のスタッフとは阿吽の呼吸が取れていると感じています。また、対外的にもこういうものを取り入れているという見え方ができるということもメリットになっています。

ありがとうございます。次の質問になりますが、おそらくまだ始められたばかりというところもあり、ここから更に活用の幅を広げていきたいお気持ちが渋谷様の中にあると思っております。特に現場の皆様や幹部の皆様に、コチーム活用によってこれから先、伸ばして欲しいと考えている点がございましたら教えていただきたいです。

幹部の方たちが視座として、30-50名くらいの組織をみていくというような考えを持ちながら働いて欲しいです。もちろん、行動面や日々の業務に関しても視座を高めて欲しいですが、まずは考え方から改善していければと思います。ただ、僕も自分がなってみてわかったところなので、それをスタッフや幹部にわかってもらうというのは難しいなとも感じています。それでも、考えが変わると器も行動も変わると思うので、伸ばしたいです。

また、属人化したブランドではなく、会社に対してブランドの価値がついて欲しいと思います。今はどうしても、例えば私がフロントで出ることや、この人だからといった属人性があります。それは強みとしていいのですが、長く続けていくことを考慮した時に、会社に対してのブランド力が今後はついてくることを期待しています。

渋谷様の育成の方針として失敗した中で学んでいただくところを大事にされていると思いますが、その考えに至った背景も、今お話しいただいた部分が関係しているのでしょうか？

他人は他人という考えがあるので、価値観が違うと、私は納得しても本人は納得しないことはよくあります。やはり本人の自主性と自覚、自責と、本人が決めて動くということがとにかく大事だと考えています。外から道を示したところでそれは多分本当の意味での力にならないということは、今までの経験上学んできて感じました。

現在、会社としてのミッションバリューやメッセージの伝達と、個人の価値観の尊重を2軸で走らせている状態で、バランスの取り方という点で僕自身はあまり苦労は感じていないですが、スタッフからしたら大変と感じているかもしれません。割と私はとりあえずその環境に飛び込みしんどいと思いながらやるタイプではあるので、私の中ではうまくできているとは思っていますが、実際はそうでない可能性もあります。

失敗した中で学んでほしいという渋谷様のお考えのイメージとしては、失敗をして経験を積み成長してもらいたいという、ある種長期的なものになるのか、一度軽く失敗することで、そこから早めに原則や方法論を学んで修正してもらうというものでいうと、どちらになりますでしょうか？

どちらも当てはまると考えています。例えば、タバコを吸っている人に、タバコをやめろと言ってもやめません。自分が病気になって死ぬことがわかって初めて辞めるでしょう。人間は行動する上で自分が納得した理由がないと自ら動かないため、短期でも長期でもとにかく自分の中で痛い目をみないと行動できないというところに関しては、長期であろうが短期であろうが、自分で考えて自分で動くということは同じです。最終的な結果がうまく行くことよりも、自分の頭で考えることが特に最優先だということが原則としてあります。

介護看護・医療福祉業界の人材のマネジメントこそ、コチームで

ありがとうございます。ここから先はもう少し未来的なところであったり、この記事を読んでいただく方へのメッセージに近いような部分をご質問させていただければと思いますが、今後コチームに対して、サービスやツールなどで期待されていることはありますか？

人間を成長させるツールだと思うので、その部分に期待しています。コチームが自分自身の振り返りや自分を見つめ直すツールとして在っていただけると、全員が成長するはずです。

そのためには特に、リマインドや伴走支援が重要です。リマインドが適切なタイミングで適切なものが飛んでくることが理想ですね。

ありがとうございます。現在ある程度お使いいただいてる中で、こういう会社さんだったらコチームをうまく使えるのではといった、特にお勧めする業界や会社の状況など、渋谷様の中でイメージはありますでしょうか？

使って頂きたいのは私たちが所属するこの業界です。看護介護業界というのは教育制度がまだ全然整っておらず、1on1という名称の浸透すら怪しいです。ですので、介護看護、医療福祉業界の人材のマネジメントではぜひ使って頂きたいと思います。経営者管理者の能力レベルを上げるためにも、使って頂きたいですね。

もちろん業界全般でも使いたいですが、主には、開業してから半年-1年後程度のスタートアップ企業ですね。そのタイミングでちょうど黒字化、損益分岐を超えるところが多いので、損益分岐を超えて昇給賞与が出てきた際の、根拠付けた人事考課や説得力のある会社メッセージの伝達の際にコチームを活用していただきたいです。看護業界、訪問看護やスタートアップ業界の1年経過あたりからコチームを導入しつつ、組織拡大等に活かしていただけると強い組織になるのだと思います。

最後に、先ほどおっしゃっていただいた会社さんに対して我々からサポートをさせて頂く上で、どのような形のご支援を行うことが、コチームをうまくご活用いただけることに繋がるかといったイメージがありましたら、お聞かせいただけますと幸いです。

おそらく、私はだいぶ時間が空いている方なのでよかったのですが、他の会社に関しては催促伴走やリマインドしつつでないと、それこそ入れっぱなしで終わってしまうことは目に見えています。そのため、催促や促しをひたすら意識していただけると、使う方も効果の実感が出やすいと思います。

改めて、貴重なお話ありがとうございました。