人事制度は、企業の四大要素である「ヒト、モノ、カネ、情報」のうちの「ヒト」を管理するため、企業にとって非常に重要です。
しかし、昨今の変化の速いビジネスシーンにおいて、人事制度に対する課題や見直しの必要性を感じている方は多いのではないでしょうか。
本記事では、人事制度の定義から、目的や種類・トレンド、さらに見直すべきタイミングとその注意点について解説していきます。
人事制度とは
人事制度とは、広義では、福利厚生や人材教育などを含む、企業で働く人にかかわるあらゆる制度のことを指し、狭義では、等級や評価、報酬といった人材の処遇に関する制度を指します。
本記事では、その中でも狭義の意味での人事制度について取り上げていきます。
人事制度の目的
人事制度には、どのような目的があるのでしょうか。
ここでは、人事制度の目的を企業の人材に関する3つのフェーズに分け、目的を解説します。
採用フェーズ：望ましい人材像を明確にすること
人事制度の目的の1つめは、採用において望ましい人材像を明確にすることです。
人材としての要素は「行動」・「知識・スキル」・「マインド」の順に階層構造をなしています。
これを踏まえて、「どのような行動が望ましいか」から逆算し、「どのような知識・スキルがあることが望ましいか」、「どのようなマインドが望ましいか」を定め、「望ましい人材像」を決定します。
望ましい人材像を明確にしておくことで、その会社の方針や戦略に合った人材を獲得できるのです。
育成フェーズ：モチベーションの維持・向上
人事制度の目的の2つめは、人材育成において社員のモチベーションを維持・向上させることです。
採用した社員を戦力とし、業績に還元させるために、伸ばすべき能力を明確にし、達成に対する評価を明確にする必要があります。
これらにより、社員のモチベーションを維持・向上させ、より早く、効果的に戦力となることが期待できます。
定着フェーズ：離職の防止
人事制度の目的の3つめは、人材の定着後に離職を防止することです。
会社の戦力として定着した人材に対し、適切な報酬を支払ったり、役職を与えることでエンゲージメントが高まり、離職を防げます。
人事制度の種類・要素
前述した目的のために、人事制度は具体的にどのような要素から成り立っているのでしょうか。
ここでは、人事制度の要素を3つに分けて解説していきます。
等級制度
人事制度の第1要素は、等級制度です。
等級制度は、その形式や内容から以下の3つに分けられます。
- 能力等級制度（メンバーシップ型）
- 職務等級制度（ジョブ型）
- 役割等級制度（ミッショングレード制）
これらの中から、会社が何を重視するのかをふまえ、採用する等級制度を決定します。
それぞれの等級制度について、以下で解説していきます。
能力等級制度（メンバーシップ型）
能力等級制度は、社員の職務遂行能力によって等級を決める制度です。
等級の分類の対象となるのは能力をもつ社員であり、他の2つと異なり「人間」を基準とした等級制度です。年功序列制や終身雇用が一般的であった高度成長期に広く普及し、依然最も多く用いられている制度です。
柔軟性のある組織づくりが可能というメリットがある一方で、年功序列的傾向が強まることから、若く優秀な人材の引き留めが困難というデメリットもあります。
職務等級制度（ジョブ型）
職務等級制度は、社員の担当している職務のレベルで等級を決める制度です。
等級の分類の対象は「仕事」であるため、雇用形態やキャリアなどにかかわらず等級が定められることが特徴です。
人材のミスマッチを防げる、スキルアップを促進できるというメリットがある一方で、仕事以外の要素が等級や評価に影響しないというデメリットもあります。
役割等級制度（ミッショングレード型）
役割等級制度は、「仕事」に基づいた分類でありながら、そのポジションに沿った行動なども等級に反映される制度で、能力等級制度と職務等級制度のハイブリッド型といえます。
雇用形態にかかわらず等級を決められ、かつ成果以外の要素を等級に含められるという特徴があります。
ポジションごとに求められる役割が定まるために、ポジションに応じた評価ができるメリットがある一方で、勤続年数を重ねた社員からの不満が上がりやすいというデメリットもあります。
評価制度
人事制度の第2要素は、評価制度です。
何を重んじて評価するのかにより、主に以下の3つに分けられます。
- 業績評価
- 能力評価
- 情意評価
評価制度の選択により、社員が何を重視して業務にあたるのか変わるため、経営方針などを参考に慎重に選択することが必要です。
以下にて、それぞれの評価制度について解説していきます。
業績評価
業績評価は、一定期間における目的に対する達成度やその過程を評価する評価法です。
個人の業績の積み重ねである会社の業績に評価が直結し、また客観的に評価が可能ということが特徴です。
会社への貢献度が評価につながることでモチベーションが向上するメリットがある一方で、その過程に対して客観的に評価することが難しく、不満が起きやすいというデメリットもあります。
能力評価
能力評価は、職務を通して身に着けた能力を評価する評価法です。
業績評価が単なる成果に対して評価するのに対し、能力評価は会社が設定した職能要件を参照して評価することが特徴です。
社員がその仕事に対してどれだけ適しているかを判断できるメリットがある一方で、経験との相関関係が生まれやすいことから年功序列になりやすいというデメリットもあります。
情意評価
情意評価は、行動評価とも呼ばれ、勤務態度や職務への意欲を評価する評価法です。
成果や能力にかかわらず評価がされるため、勤続年数や優秀さにかかわらず評価が行われることが特徴です。
会社にとって理想とする社員像を提示し、それに沿って育成できるというメリットがある一方で、評価者の主観に左右されやすく、目標設定が難しいというデメリットもあります。
賃金制度
人事制度の第3要素は、賃金制度です。
代表的な構成要素としては、
- 基本給
- 手当
- 賞与
- 退職金
があります。
これは社員にとってはもっとも直接的なリターンです。等級などによる配分の仕方など、非常に重要な要素といえます。
人事制度のトレンド
前述のような要素・種類をもつ人事制度において、現在どのようなトレンドがあるのでしょうか。
昨今注目されている概念や手法を6つ解説します。
ジョブ型・ミッショングレード制
等級制度において紹介したジョブ型やミッショングレード制が注目されています。
ITの普及による業務の多様化・専門家に伴い、従来のメンバーシップ型では生産性が上がらないことを背景としています。
メリットとして、ジョブ型はスペシャリストを育成できる、ミッショングレード制は会社の理想の人材像に近い社員を育成できることが挙げられます。
ノーレイティング
ノーレイティングは、ランク付けをしない人事評価制度です。ランク付けをしない代わりに上司が1on1を通じてフィードバックをし、評価・育成していく方式とすることが多く見受けられます。
外部環境の変化を要因とする評価のずれへの対処を求められるようになったことが背景として挙げられます。
メリットとしては、外部要因への迅速な対応が可能な点に加え、上司と部下のコミュニケーションの活性化が挙げられます。
OKR
OKRはObjective Key Resultsの略で、目標の設定・管理方法の一つです。
注目されている背景として、高い目標へのチャレンジや専門性が必要になったことがあります。
メリットとしては、チームや組織間の目標の整合性を高められることが挙げられます。
360度評価
360度評価は、従来の上司のみではなく、同僚・先輩・後輩・部下も評価者となる評価形式です。
同時多発的な社会変化を受け、相互に学びあう組織づくりをするための評価形式として注目されるようになりました。
メリットとしては、多面的な評価によって、評価に対する納得度がより高まるということが挙げられます。
バリュー評価
バリュー評価は、企業の価値観を反映させた行動規範（＝バリュー）を実践できているかによって評価する制度です。
終身雇用制の崩壊などにより、会社に合った人材を育てることの必要性が高まったことが背景としてあります。
メリットとしては、全社的な価値観・方向性の一致が挙げられます。
1on1
1on1は、上司と部下で行う定期的な1対1のミーティングで、部下が主体となり上司がサポートする形をとります。
多様なビジネス環境の変化の中で、生産性向上と上司部下間の関係構築が求められるようになったことを背景に注目されています。
メリットとしては、上司部下間の信頼関係の構築や、部下の成長促進が挙げられます。
「1on1」って実際にどうすればいいの？
●1on1を実施しているが、目に見える成果が出ていない
●メンバーのモチベーション・パフォーマンスが低い
●1on1によって離職を減らしたい
こんな悩みを持つ方必見の1on1を効果的に行うための資料 『メンバーの成長・マネジメントを最適化させるプロが実践する1on1パーフェクトガイド』のダウンロード→こちらから
人事制度の見直しのタイミング
前述の人事制度のトレンドから、人事制度の見直しの必要性を感じている企業も多いのではないでしょうか。
ここでは、人事制度を見直すべき3つのタイミングについて解説します。
会社の規模が拡大したとき
人事制度の見直しのタイミングの1つめは、会社の規模が拡大したときです。
事業拡大に伴って会社の規模が大きくなると、従業員の数が増加します。すると、等級の増設や評価の細分化など、それまでの制度では対応できない場合が考えられます。
ここで人事制度を見直すことで、人材配置の適正化や評価に対する納得度の向上が期待できます。
外部環境が変化したとき
人事制度の見直しのタイミングの2つめは、外部環境が変化したときです。
昨今のテレワークの普及や、あらゆる業務におけるデジタル化により、それまでの環境と比べて重要度の高いものが変化
外部環境に対応して人事制度を見直すことで、常に変化するビジネスシーンにおいて柔軟に対応することが可能です。
企業の成長を加速させたいとき
人事制度の見直しのタイミングの3つめは、企業の成長を加速させたいときです。
会社の内外部の変化に受動的に制度を変化させるだけでなく、会社全体に変化をもたらすために能動的に制度を変化させることも有効です。
人事制度見直しのリスク・問題点
前述したような人事制度の見直しを検討する際に、まずは人事制度の見直しが本当に必要なのかを考えなくてはなりません。実際に、人事制度の見直しにはリスクや問題点があります。
ここでは、人事制度見直しにおけるリスク・問題点について2つに分けて解説していきます。
コストがかかる
人事制度見直しのリスク・問題点の1つめは、コストがかかる点です。
人事制度の大幅な見直しにはコストがかかります。見直しへのコストを概算した上で、そのコストに見合った効果が期待できるかどうかを考えることは非常に重要です。
コストによっては、既存の人事制度に新たな考え方や制度を加えるだけで大きく改善される場合もあります。見直しが必要な範囲やその程度について明確にしてから見直しをすることが必要です。
ハレーションが起きる可能性がある
人事制度見直しのリスク・問題点の2つめは、ハレーションが起きる可能性がある点です。
ハレーションとは、「他者に悪い影響を与えること」で、人事制度の見直しによって社員同士の関係性やモチベーションに悪影響をもたらす可能性もあるということを指します。
業績が仮に上がったとしても、不公平感や不満をぬぐえない場合は中長期的に効果があるとは言えません。想定される悪影響も考えながら見直しを考えることが必要です。
人事制度見直しの注意点
どのようなときに人事制度を見直すべきか、見直す際のリスクがどのようなものかは前述の通りですが、実際に見直す際にはどのような点に注意すればよいのでしょうか。
ここでは、人事制度見直しの注意点について4つに分けて述べていきます。
解決すべき課題を明確にする
人事制度見直しの際の注意点の1つめは、解決すべき課題を明確にすることです。
解決すべき課題が不明確であれば、見直しの軸となる方針にブレができてしまい、効果の高い見直しができません。
既存の人事制度の課題が何なのか、それに対してどのようにアプローチをするかをまず決定することが重要です。
全体最適を重視する
人事制度見直しの際の注意点の2つめは、全体最適を重視することです。
会社の一部にのみ効果的な見直しは、他の社員の不満を生みかねません。
ある部署、ある階層にとってメリットが大きい見直しではなく、全体にまんべんなく効果のある見直しをするべきです。
会社の方針に合わせる
人事制度見直しの際の注意点の3つめは、会社の方針に合わせることです。
全体的に効果の高い人事制度でも、会社の経営方針に合っていなければ業績の向上にはつながりません。
会社の方針をベースとし、その中で最適な人事制度に変更していかなくてはなりません。
規定化し、法的チェックを行う
人事制度見直しの際の注意点の4つめは、規定化して法的チェックをすることです。
見直した後の人事制度は会社全体に対する制度となるため、明文化する必要があります。また、制度が法律に違反していないか細かくチェックする必要があります。
会社の顧問弁護士など、法律のプロフェッショナルに依頼してチェックをしてもらうとよいでしょう。
まとめ
以上のように、本記事では人事制度について、その定義と目的、種類、トレンド、見直すべきタイミングと注意点について解説しました。
人事制度の見直しの際には、ここで挙げた注意点やトレンドを参考にしてみてはいかがでしょうか。
