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役割等級制度(ミッショングレード制度)とは?メリット・デメリット【導入事例付き】

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役割等級制度(ミッショングレード制度)とは?メリット・デメリット【導入事例付き】

適正な人員配置のため、一定以上の規模の企業には必ず等級制度が設けられています。

また、そのベースとなる3種類の制度のうち、役割等級制度の注目が高まっています

本記事では、役割等級制度について解説していきます。

役割等級制度(ミッショングレード制度)とは

役割等級制度とは、役職やキャリア・年齢などにかかわらず社員に役割を設定し、その役割の大きさに応じて等級や序列を決める等級制度です。

役割等級制度と職能資格制度の違い

3種類ある等級制度の1つである役割等級制度は、他の等級制度とどのような点が異なるのでしょうか。

まずは職能資格制度との違いを説明していきます。

職能資格制度:年功序列の傾向

職能資格制度(職能等級制度)とは、企業が社員に求める職務遂行能力を基準に、社員に等級づけを行う制度です。

社員の能力は仕事を通じて蓄積され成熟していくことを前提とするため、年功序列的な傾向が強いといえます。

役割等級制度:実力主義の傾向

職能資格制度の年功序列的傾向に対し、役割等級制度は年齢にかかわらず役割を与えます

そのため年功序列の傾向は弱く、年下上司・年上部下が生まれる傾向があります。

また、ベンチャー企業やスタートアップのような実力主義の企業が採用する傾向があります。

役割等級制度と職務等級制度の違い

次に、職務等級制度との違いについて解説します。

職務等級制度:職務内容の定義が厳格

職務等級制度は職務の難易度・重要性によって等級を決定する制度です。

ジョブ・ディスクリプションなどによって職務の内容を厳格に定義し、誰がその職務を担当しても同じ処遇を与えられるような制度となっています。

役割等級制度:職務内容の定義の自由度が高い

職務等級制度に対し、役割等級制度は職務に関して比較的柔軟に定義されます。

役割等級制度は職務内容よりも役割をまっとうするためにとるべき具体的なアクションを定義することができます。

役割等級制度のメリット

前述のような違いのある役割等級制度は、導入する会社にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。

本パートでは3つに分けて解説していきます。

1. 社員の主体性が上がる

役割等級制度では、与える役割によって社員に「会社が何を求めているか」を知らせることができるため、自らやるべき仕事を明確にすることができ、自主的な働きを促進できます。

また、自ら目標をもって業務にあたるために社員自身のモチベーションが上がりやすいというメリットもあります。

2. 評価や報酬の合理性が上がる

社員の年功による能力ではなく、与えた役割における仕事の成果に応じて評価や報酬の設定が行われるため、社員はそれらが合理的であると感じられます。

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3. 会社の求める人材が育ちやすくなる

与える役割によって、「どのような成果を出せば昇格が可能か」が社員にとって明確になり、それにそって業務に取り組むために会社の求める人材を育成しやすいということがいえます。

また、役割によって各社員のやるべきことが明確になるため、組織の活動が円滑になるというメリットもあります。

役割等級制度のデメリット・注意点

前述のようなメリットがある役割等級制度ですが、デメリットもあります。

ここでは、役割等級制度のデメリット・注意点を2つに分けて解説していきます。

1. ノウハウや風土がないと運用が難しい

役割等級制度の導入にあたり、どのような役割が自社に必要かを詳細に検討しなくてはならなりません

これは他社の制度からの流用では欠陥のある制度になりかねないため、検討のためのノウハウやそれを認める風土がなくてはなりません。

外部セミナーの受講やサービスの活用など、制度設計のためのコストは惜しまずに取り組むのがよいでしょう。

2. 意図しない減収や降格が起こりうる

配置替えや組織変更によって、社員に与えられていた役割や業務が変わったとき、等級が下がってしまうと社員のモチベーション低下が起こる可能性があります。

等級が下がらないような仕組みづくりや、社員のモチベーションのケアといった工夫が必要です。

役割等級制度の導入方法

前述の特徴やメリット・デメリットがある役割等級制度は、どのようなプロセスから設計・導入されるのでしょうか。

7つのステップに分けて解説していきます。

1. 方針を設計する

最初に、役割等級の位置づけや、評価・報酬への反映といった大枠のシステムを設計しましょう。

大枠を設計しておかないと、詳細な決定を行うときに評価や報酬との連動に整合性が出なくなってしまいます。

逆に、大枠を丁寧に設計しておくことで制度の設計自体をスムーズに行うことができます。

2. 役割定義書を設計する

続いて、導入後にマネージャーとメンバーが役割を設定・共有するための役割定義書を作成します。

具体的かつ明瞭に役割を定義させるよう作らないと、役割同士の境界があいまいになって制度が形骸化する事態に陥ってしまいます。

逆に、運用上理解しやすい定義書にすることでマネージャーとメンバーのコミュニケーションがスムーズにいきます。

3. 役割に応じた評価項目と評価基準を設計する

定義した役割に基づき、各役割において評価する項目とその基準を設けましょう。

具体的かつ客観的に設定しないと、評価に対して不満が起こり、社員のエンゲージメント低下やモチベーション低下が起こる可能性があります。

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逆に、適切に設定することで、評価への納得感や役割の効果が高まり、生産性向上につながります。

4. 評価プロセス・スケジュールを設計する

設定した役割をどの時期に評価し、再度どの時期に役割を設定しなおすかのスケジュールを定め、その際にどのような評価手法を用いて評価するかを決めます。

目標管理制度を導入している場合、そのスケジュールに合わせないと目標と役割の間に連動性がなくなってしまいます。

逆に、目標管理と連動させることによって、より目標が立てやすくなり、等級制度と目標管理制度との間に相乗効果を発生させます。

5. 評価や処遇への反映を詳細に決定する

等級と評価・報酬との連動について、昇格するための評価や昇格したときの報酬の変化など、具体的な基準やレンジを定めましょう。

具体的に定め、明文化しないと社員の不満を招き、モチベーションを低下させてしまいます。

6. 移行措置を検討する

既存の等級制度からの移行をどのようなステップやスケジュールで行うかを定めましょう。

無理なスケジュールで行ってしまうと、社員からの不満や制度の形骸化の恐れがあります。

十分に余裕をもってスケジューリングしましょう。

7. 制度の浸透プロセスを設計する

社員への周知のための説明会や評価のためのトレーニングなど、スムーズに移行するための準備を行います。

周知が不十分であったり、マネージャーのトレーニングが不十分であったりすると、運用スケジュールの遅延や全社的な運用の失敗が起こる可能性があります。

適切に社員に落とし込むことにより、制度改正の納得感の上昇や現場レベルのスムーズな運用が見込めるのです。

役割等級制度の導入事例

役割等級制度は実際にはどのような背景で導入され、どのように運用されているのでしょうか

役割等級制度を導入している3社を事例として紹介します。

1. ソニーグローバルソリューションズ株式会社

ソニーグローバルソリューションズ株式会社は、ソニーグループ内子会社であり、全世界のソニーグループ内のシステムプラットフォームを支える会社です。

この会社では、事業のグローバル化により、全世界的に同じ制度を運用している背景から、役割等級制度を導入しています。

具体的には、等級を以下の図のように「インディビジュアルコントリビューター(I)等級群」と「マネジメント(M)等級群」に分け、役割の変動に応じて群内/群間でシームレスに等級が変動するというものです。

出典:人事制度|ソニーグローバルソリューションズ株式会社(https://www.sonyglobalsolutions.jp/information/workstyle/personnel.html

参考:ソニーに聞く、ジョブ型制度の運用方法 ポイントは「現在の役割で格付け」:2016年から導入 2020年11月11日

2. 株式会社日立製作所

国内で5位の家電シェアを誇り、グローバルに事業を展開している株式会社日立製作所

この会社では、事業のグローバル化に伴い、グローバル共通の人材マネジメント制度を導入しました。

なかでも等級制度においては役割グレードを基軸とし、評価を各職務の役割や職責を全世界統一的に行っています。

参考:日立の事業変革とグローバル人財戦略-デジタル社会を牽引する事業変革と人財戦略-(https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/kigyo_kachi_kojo/pdf/005_02_00.pdf)2020年7月9日 経済産業省持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会

3. サントリーホールディングス株式会社

飲料メーカーにおいて国内2番目のシェアを持つサントリーホールディングス株式会社は、役職層によって2つの等級制度を運用する稀有な例です。

人材開発を念頭に置き、社員の段階によっては評価だけでなく等級のシステムも分けるべきという考えから、等級制度を2つに分けています。

以下の図のように、「成長・発展ステージ(メンバー相当職)」では職能資格制度を採用し、「自立・発揮ステージ(マネジャー相当職)では役割等級制度を採用しています。

参考:人材の活用とキャリア支援|サントリーホールディングス株式会社

まとめ

以上のように、本記事では役割等級制度の定義、他の制度との違い、メリット・デメリット、導入方法、導入事例について解説してきました。

本記事を参考に、社員の主体性を上げ、競争力を高める役割等級制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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