ピープルマネジメントツール比較表

ピープルマネジメントとは

ピープルマネジメントとは、従業員1人1人の成長や幸福を追及する事によって、エンゲージメントを高め、組織の変化に対する対応力や高いモチベーションによって、競争優位性を確立するマネジメントスタイルを指します。

ピープルマネジメントの手法としては、主に以下が一般的なものとして挙げられるでしょう。

• 1on1
• 業績/成果目標の設定と進捗管理
• キャリア目標の設定と進捗管理
• 仕事のアウトプットに対するフィードバック（称賛を含む）

また、具体的には、ピープルマネジメントを実行するにあたり、マネージャーには、下記の様な姿勢が求められます。

• ビジョン/目標を持っている
• 共感を示し、親しみやすいコミュニケーションができる
• 従業員を信頼し、やる気を引き出す
• 従業員の能力を成長させる
• 決断力と問題解決力がある
• 説明責任を果たす

ピープルマネジメントにおいて、特徴的なのは、ビジネス上の成果だけではなく、メンバー（ヒト）に向き合うという姿勢が強調されている点です。

その背景としては、従業員のエンゲージメントと業績の相関性が複数の調査から明らかになっている事が挙げられるでしょう。

これからのマネージャーには、直接的に成果を上げていくアプローチ（＝パフォーマンスマネジメント）と間接的に成果を上げていくアプローチ（＝ピープルマネジメント）を高いレベルで実現する事が求められつつあります。

ピープルマネジメントが注目される背景

ピープルマネジメントは、従業員エンゲージメントの重要性が取り上げられて以降、一定の注目を集めてきましたが、2020年の新型コロナウィルスの流行により、近年一層取り上げられる事が多くなりつつあります。

その背景としては、パンデミックがもたらしたリモートシフトが中心にあると考えられます。

本パートでは、ピープルマネジメントが注目されている3つの背景について解説します。

1. 変化の大きいビジネス環境への変化

VUCAの時代と評されるように、現代におけるビジネス環境は将来予測が非常に困難です。

そのため、従来型のトップダウン型の組織では、変化の兆しを把握し、適切な意思決定をする事が難しくなりつつあると言われています。

ピープルマネジメントには、従業員の考える力や主体性を引き出す事によって、組織の外部環境に対する感知力と適応力を引き出すという役割が期待されているのです。

2. 価値観の多様化

「ミレニアル世代」「Z世代」といった新しい価値観を持った世代が働き手の中心となる時代に入りつつあります。

従来型の、管理・懲罰型のマネジメントスタイルでは、彼ら・彼女らの共感を得たり、行動をモチベートしてビジネス上の成果を得る事は難しくなりつつあります。

また、行動原理や価値観そのものが異なるため、管理する事のコストそのものが非常に高く、最悪の場合離職に至ってしまうリスクも無視出来ません。

ピープルマネジメントには、価値観の違いを乗り越え、個人や世代がパフォーマンスを発揮する事の支援する事で、結果的に組織全体のアウトプットや業績のレベルを高めていくという役割が期待されています。

3. 雇用の流動性の高まり

就社から就職という考え方が一般的になりつつあり、「転職」という行為は市民権を得つつあります。

統計上のデータとしても、リーマンショックの影響で、会社都合の退職＝転職が大量に発生した2009年以降、転職者数は右肩上がりとなっており、2019年には過去最高の数値を記録しています。

従業員は、常に自社と他社を相対的に比較しており、ピープルマネジメントによってエンゲージメントを高められるかどうかが人材定着において重要なポイントとなっています。

ピープルマネジメントツールとタレントマネジメントツールの違い一覧

	ピープルマネジメントツール	タレントマネジメントツール
利用主体	マネージャーとメンバー	主に人事
代表的な機能	– 1on1のスケジュール管理 – 1on1のログ記録 – 目標設定と進捗管理 – キャリア目標の設定 – 週報/パルスサーベイ	– 従業員の配置/配属 – 入社年次 – 過去のキャリア/評価 – 評価制度の運用
役割	– コミュニケーション – プラットフォーム	– データベース
利用頻度	高い（毎日に近い頻度）	少ない（週次～月次）
UI/UX	分かりやすい （重視されている）	分かりにくい （重視されていない）

ピープルマネジメントへの注目が高まる事で、ピープルマネジメントを実現・円滑化するツールが登場しています。

一方で、よく似た領域として、タレントマネジメントツール（システム）があります。

ピープルマネジメントの利用主体は主に現場のマネージャーとメンバーを想定しており、主に業務やキャリアの成長目標を管理したり、1on1のスケジュールやログを残すといった用途が主流です。

一方で、タレントマネジメントは主に人事であり、全社的な従業員の配置（部門・職種）に関する情報や、入社年次、過去のキャリアや評価など、マクロ的に人材を管理するためのツールであると言えるでしょう。

ピープルマネジメントツール、タレントマネジメントツールには一長一短があり、企業における人材のリソースとポテンシャルを最大限に発揮するためには、2種類のツールを併用する事が重要です。

なお、HRの領域が日本よりも進んでいる米国においては、ピープルマネジメントツールとタレントマネジメントツールの連携が可能となっていたり、両者1つのシステム上で完結出来るサービスも台頭しつつあります。

ピープルマネジメントを成功させる6つのスキル

ピープルマネジメントとは、人材開発、組織化、問題解決、人材育成など多くの意味を含みます。

適切なピープルマネジメントは、チームメンバー間の衝突の仲裁や、従業員が仕事で高いパフォーマンスを発揮するための戦略を構築することまで、職場環境において多岐にわたり機能を発揮します。

ピープルマネジメントとよく比較される概念として、パフォーマンスマネジメントが存在します。

パフォーマンスマネジメントは、設定された目標に対する従業員の進捗を評価する継続的なプロセスと表現出来ます。

一方、ピープルマネジメントは、従業員が問題を解決したり、チームメンバーと上手く協調出来るようサポートすることを指します。

会社が従業員を管理するのは、従業員自身が急激に成長し会社をより大きくすることには期待をしていないからです。

同様に、ピープルマネジメントの目的は、従業員が自分自身の自己啓発、成長のための課題をすべて自力で乗り切ることが難しいため、管理職を置き、職場における人材の成長を促すことにあるのです。

ピープルマネジメントのスキルを身につけるには、自分の考え方や問題に対する見方を少しずつ変えていくことが大切です。

本パートで紹介するピープルマネジメントのポイントは、成功するマネジャーになるために、自分の思考を変えるために役立ちます。

1. 傾聴する

私たちは、「話を聞く」、というと、会話の最初から最後まで相手が話をしているだけだと考えがちです。

しかしそれだけでは不十分です。

ここで説明する「話を聞く」とは、相手に気を配り、目を合わせ、メモを取り、相手が話し終わるのを待ってから自分が話すことを意味します。

それらはすべてを含め「話を聞く」スキルであり、マネージャーとしてあなたが習得すべきものなのです。

そして優れた傾聴はマネージャーにとって不可欠であり、それは従業員と話をする前から始まっています。

聞き上手になるための鍵は、心を開いて、結論を急がないことです。

つまり、従業員が何を考えているのか、何が問題なのか、何をもって解決なのかを決めつけてはいけないということです。

固定観念を捨てて、従業員の話をしっかりと聞いてみましょう。

たとえ、問題の原因が明らかだとしても、優れたマネージャーは、できるだけ情報を引き出せるように話を聞き、可能な限りの相手の意見を尊重し自分の考えを押し付けることはしないのです。

2. 個人と組織の問題を切り離して考える

従業員は常に何らかの問題を抱えており、それを解決する手助けがマネージャーであるあなたの役割です。

しかし、すべての問題を同列に考えてはいけません。

職場において、問題の原因は、個人的なものと組織的なものの2つに分けられます。

個人的な問題と組織的な問題は、一見、同じように見えるかもしれませんが、まったく別のものです。

その違いを正確にとを理解していれば、それぞれの問題に適切に対応することが可能です。

組織的な問題を個人的な問題のように扱うこと、また、個人的な問題を組織的な問題のように扱うことは、決してしてはいけません。

個人的な問題とは、次のようなものです。

• 従業員の個人的な仕事量
• 従業員の仕事の手順に関する問題
• 従業員のチームメンバーやパフォーマンスに対する不満
• 従業員が任せられたプロジェクトへの不満

個人的な問題が発生した場合、あなたの裁量で、組織へ大きな影響を及ぼすことなく修正することができます。

一方、組織的な問題は、一人の社員の問題を解決しても解消できません。

組織的な問題とは、次のようなものが考えられます。

• 突発的なタスクにチームが対応できない。
• ワークフローに問題があり、エラーや遅延が頻発している
• 全体的にパフォーマンスが低いため、チームメンバーの人間関係が良くない
• 仕事のプロジェクトやキャリアパスについて従業員が展望を持てない

これらの問題は、組織に内在する問題に起因しています。

管理者は、問題の背景にある組織的な課題を理解し、解消されるまで、従業員のパフォーマンスを保持しつつピープルマネジメントを行う必要があります。

3. 社員一人一人の目標を理解する

従業員とのコミュニケーションで共感を得るためには、彼らが自分の仕事のどこにやりがいを持っているか、仕事へのモチベーションは何か、つまり彼らの目標を理解する必要があります。

目標を持つことは、従業員が自身の仕事に達成感を持ち、自分を焚き付けるうえで大きな原動力となります。

従業員が自分の仕事のどこに満足しているのか、何にモチベーションを感じているかを知ることは、マネージャーとして、従業員の成功を支援する上で大いに役に立ちます。

人は、自分の能力が発揮できる職場で働きたいと思うものであり、自分が最も得意とすることが発揮された瞬間、仕事に充実感を覚えるものです。

従業員が自分の役割のどこを気に入っているか、あるいはどのポジションを目指しているのかを正確に把握することで、従業員がビジネスにおける自分の重要性を理解できる手助けができるようになります。

例えば、2人のエンジニアがあるプロジェクトで悩んでいるとします。

一方のエンジニアは、プロジェクトの結果に興味がなく、仕事に意欲が湧いていません。

もう一人は、プロジェクトやパートナーとの共同作業を楽しんでいますが、パートナーとは全くうまくいっていません。

1人目のエンジニアは、プロジェクトから完全に外すか、興味の持てる他の仕事を与える必要があるでしょう。

しかし、2人目をプロジェクトから外すことは、好きな仕事から外すことになります。

ですから、代わりに、その従業員の士気を高めるような新しいパートナーと交代させると良いでしょう。

2人のエンジニアはそれぞれ別の目的や能力を持っているので、抱えている問題も違うということです。

4. アメとムチを使いこなす

一般的に批判よりも称賛のほうが簡単に思えるかもしれませんが、ある研究によると、職場では必ずしもそうとは言えない事が示されています。。

とある調査で、管理職の44％がネガティブなフィードバックがストレスになると答えましたが、同じグループの40％がポジティブなフォローをしたことがないという衝撃的な調査結果が出ています。

従業員が成長するためには、褒めることと批判することバランスが重要です。

従業員が良い働きをしたときにだけ褒めるのでは、社員の成長は促されません。

かといって、批判ばかりでは、社員は調子を狂わされ、やる気を失ってしまいます。

一般論としては批判よりも賞賛を多く与えるのが良いとされており、実際に、高い業績を残している組織では定期的に賞賛の言葉が飛び交っているのです。

しかし、これは、嘘をついてまで従業員を褒めたり、理詰めで問い詰めるようなことを避けたりするわけではありません。

大切なのはタイミングです。

いつ、どこで、どのように褒めるべきかを認識することが重要なのです。

定期的に、そしてタイムリーに称賛の言葉をかけることを心がけましょう。

管理職として賞賛したり、時には個人として賞賛を送ったり、たとえば月間最優秀従業員賞といったなにかを達成したタイミングもよいでしょう。

これらすべて、信頼とモラルを築くためのピープルマネジメントの手段となりえるのです。

また、批判も賞賛と同様に、タイムリーであるべきです。

優れたマネージャーのフィードバックは、単に間違いを指摘するのではなく、社員が自分の弱点を克服するための助けとなります。

従業員が新たな目標を設定するのを助けることで、上司が従業員の改善能力に信頼を置いていて、自分をフォローしてくれる意思があることが伝わります。

ただし、最後はポジティブな言葉で締めくくりましょう。

5. クローズドクエスチョンをしない

クローズド・クエスチョンとは質問の答えがはい/いいえでしか答えられない質問のことを言います。

逆に、はい/いいえ以外の解答ができる質問をオープン・クエスチョンと呼びます。

四半期ごとの業績評価であれ、顧客とのミーティング前の打ち合わせであれ、マネージャーから会話を始めた際は、他に何かありますか？と従業員から言ってもらえるように会話をしましょう。

大事な会議の前などに従業員の心の中全てを把握しようとするのではなく、従業員に助けを求めるきっかけを与えることが重要です。

そうすることで、従業員の成長や仕事についての情報を得ることができるので、従業員が管理されていると感じることもありません。

最も重要なマネジメントのコツは、従業員との信頼関係を築くことです。

たとえ明確な問題がなくても、あなたが彼らのことを気にかけていることを示すのです。

人的資源の管理は対人関係に依存しているので、会話を重ねるたびに信頼関係を構築することが重要です。

6. 何も問題がないときにもチェックを怠らない

たとえば、順風満帆に仕事をこなしてきた従業員が直近のプロジェクトで突然大きな問題が発生してしまいました。

上司とは普段話さないので、どのようにアプローチすればいいのか、どのように対策を講じればいいのかよくわかっていません。

メールや電話で報告すべきか、怒られてしまうか、どう説明すればいいのか、従業員としては大きなストレスを抱えることとなります。

上司として何も問題がないときにチェックをすることで、従業員ををこのようなストレスフルな状況に置かないようにする事ができます。

定期的なミーティングは、コミュニケーションを円滑にし、困難な状況に陥ったときに従業員が上司に頼りやすい職場環境を作り上げることに繋がります。

週1回程度のミーティングが理想的ですが、隔週であっても、従業員と良好な関係を築ければ問題ありません。

同じ視点を持つことができれば、上司と部下の1:1の運営においては複雑に考える必要はありません。

特に物事が順風満帆に進んでいるときは、目標を確認したり、従業員とコミュニケーションを図る場を設けることが大切です。

また、プロジェクトや顧客との関係が悪化する前に、トラブルの芽を摘める可能性も高くなります。

ピープルマネジメントツール比較おすすめ6選

ピープルマネジメントにおいては、目標や対話の記録をシームレスに繋ぎ、過去のやり取りを振り返ったり、発展させるコミュニケーションを取る事が重要です。

ピープルマネジメントツールは、マネージャーとメンバーの間で交わされる目標、1on1、フィードバックの内容を記録し、コミュニケーションを円滑化する事で、ピープルマネジメントの質を高めます。

本記事では、ピープルマネジメントに役立つ6つのツールについて解説します。

1）Co:TEAM│リアルタイムフィードバックが組織のエンゲージメントを高める

• 「目標」「評価」「1on1」「フィードバック」を有機的に繋ぎ合わる事で、組織パフォーマンス向上と管理工数の削減を同時に実現
• 上司と部下のマネジメントログを蓄積し、評価材料を収集
• 新任マネージャーでも業務や目標の進捗、キャリア開発など様々なテーマの1on1が出来るようにサポート
• チャット連携により、よくある目標進捗や1on1の議事録入力漏れを防止

Co:TEAM（コチーム）は「組織サーベイより、日常的フィードバックを。」をコンセプトとしたマネジメントツールです。

これまでのHR Techは主に人事部門をユーザーと想定しており、実際の入力・運用主体である現場の上司・部下を考慮した設計になっていませんでした。Co:TEAM（コチーム）は、現場の活用を重視したUI/UXを採用する事で、ツールの形骸化を防止し、1on1やフィードバック等のピープルマネジメントを組織に浸透させます。

また、特に、1on1を起点としたマネジメントの強化に強みがあり、経営/人事と管理職の間で起こる1on1の課題を解消する機能を備えています。

さらに、現場で活用される機会が増える事によって、Co:TEAM（コチーム）上に数多くの従業員のデータが蓄積される事で、タレントマネジメントツールや人事ツールでは出来なかった分析が可能となります。

なお、14日間の無料トライアルも可能となっています。

• 人事評価の適正感と納得感を高めたい
• 目標管理・評価・1on1などの人事施策を有機的に繋ぎ、組織改善を図りたい
• 現場で起きている1on1ミーティングの課題を解消したい
• 管理職のマネジメント力を高めたい（もしくは底上げを図りたい）

上記に1つでも該当するものがあれば、トライアルを試す事をオススメします。

2）エアリーフィードバッククラウド│音声データを活用しピープルマネジメントを最適化する

• 音声から感情を解析し1on1の心理的安全性を可視化
• お互いの発言割合から1on1の取り組みを改善
• 作成されたトピックに明確なゴールとフィードバックを実現

定着・育成に関わるHR Techクラウド、「エアリー」シリーズの新サービスであり、音声から感情を解決し、1on1を改善するという他にはない特徴があります。

1on1に特化したツールであるため、業績目標の設定やキャリア目標の管理は他のツールと併用する必要がありますが、「1on1の運用について強い課題感がある」「1on1の課題を定量的に特定したい」という場合にオススメです。

3）TeamUp│対話とフィードバックを文化にする

• 1on1導入・運用が簡単
• ブラックボックスの防止
• 柔軟な導入設計を可能に

「TeamUp」は、1on1支援ツールの先駆けであり、大手中心に150社以上の導入実績があるピープルマネジメントツールです。

ペアの登録、1on1記録メモのテンプレート設定など1on1を円滑化するための豊富な機能が備わっており、1on1における対話の質の向上を強力にサポートします。

また、360度フィードバックの機能も備わっており、プロジェクト型や職種横断型の業務が多く、必ずしもマネージャーが常にメンバーを注視するのが難しい働き方をする企業にオススメです。

4）1on1navi│つながりの感じられる、サポートネットワークを創る

「1on1 Navi」は「いつでも『つながり』の感じられる、サポートネットワークを創る」をコンセプトとするピープルマネジメントツールです。

2018年にHRテクノロジー対象を受賞しており、アクセンチュアでパートナー経験のある松丘啓司氏による豊富なコンサルティングメニューが特徴です。

目標の登録、振り返り、1on1、フィードバックとピープルマネジメントに必要な機能が網羅されている点が特徴です。

5）KAKEAI│現場の負担を減らし、対話の質を高める

• 事前に話したいトピックとマネージャーに求める対応を選べる
• 会話テーマ毎のマネージャーの得意/不得意を可視化
• KAKEAIを全利用ユーザーの「知恵やコツ」をレコメンド
• 宿題や次回の日程をカレンダー連携で簡単に設定
• メンバー全体の満足度、成長実感をフィードバック

「KAKEAI」は株式会社KAKEAIが提供するピープルサクセスプラットフォームであり、特に1on1の支援において強みを持っています。

特徴としては、マネージャーの会話テーマ毎の得意不得意や、メンバーの1on1に対する満足度や成長時間を可視化/フィードバックする事で、1on1の対話の質を改善し、エンゲージメント向上に寄与します。

また、KAKEAIで蓄積したナレッジに基づいたレコメンド機能により、経験の少ない新任マネージャーでも、ピープルマネジメントのためのコツやヒントを得ながらメンバーと対話をする事ができます。

6）Wistant│ジョブの実行・管理を簡単、確実にする

• ジョブを日頃から使う目標の形に落とし込み
• 目標を振り返るきっかけとなるサーベイを最適な頻度で実施
• メンバーボードにより最適なマネジメントアクションを簡単に確認可能
• ジョブ状態とマネジメントの状態をスコアで測定可能
• シンプルな見た目と操作で日頃から目標を意識した行動を促進

「Wistant」は、中小企業向けの経営コンサルティングサービスを提供するRELATIONS株式会社によって運営されているマネジメントツールです。

1on1、目標、評価などピープルマネジメントに必要な情報を集約し、マネージャーはこれ1つで自身の担当する組織とメンバーの状況が把握できるようになります。

また、経営者や人事は、組織全体の目標の進捗が可視化され、マネージャーの活動ログによって、正しく管理職やメンバーを評価する事ができるようになります。

まとめ

優れたマネージャーは、チームの運営や社員のモチベーションを維持するために、職場のニーズに対して積極的に対応するというスタンスを持っています。

従業員が魔法のようにすべての課題を解決し、目標のキャリアに到達するための完璧な道筋を見つけるのが難しいからこそ、マネージャーがピープルマネジメントを身に着け、導く事が必要になります。

ピープルマネジメントは、人材の定着や離職防止のためだけのものと思われがちですが、従業員のエンゲージメントを引き出し、業績や目に見え辛い競争優位性を生み出す強力なツールです。

ピープルマネジメントの質を高めるためには、まずはマネジメントの現状を可視化し、課題を特定する事が重要です。

ピープルマネジメントツールに関する情報収集やデモを通じて、具体的な活用イメージを醸成させたり、エンゲージメントサーベイを通じて、ピープルマネジメントの向上への第一歩を踏み出しましょう。

Co:TEAM（コチーム）についてもっと詳しく知りたい方やトライアルに申し込みたい方は以下からダウンロード・お申込みいただけます。