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ピープルマネジメントとは?新任マネージャーのための6つの技術・コツ・方法

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組織におけるどんな立場の人間でも、あらゆる仕事で成功するためには、他者との協力は不可欠です。

そして、部下を管理・育成して成功に導くピープルマネジメントのスキルは、初めてマネージャーとなる人でも、経験豊富なマネージャーでも後天的に身につける事が可能です。

また、習得に時間がかかりますが、ピープルマネジメントの技術は、今からでも向上させることは可能なのです。

本記事では、ピープルマネジメントに役立つ6つの技術・コツ・方法を解説します。

ピープルマネジメントとは

ピープルマネジメントとは、人材開発、組織化、問題解決、人材育成など多くの意味を含みます。

適切なピープルマネジメントは、チームメンバー間の衝突の仲裁や、従業員が仕事で高いパフォーマンスを発揮するための戦略を構築することまで、職場環境において多岐にわたり機能を発揮します。

ピールマネジメントとよく比較される概念として、パフォーマンスマネジメントが存在します。

パフォーマンスマネジメントは、設定された目標に対する従業員の進捗を評価する継続的なプロセスと表現出来ます。

一方、ピープルマネジメントは、従業員が問題を解決したり、チームメンバーと上手く協調出来るようサポートすることを指します。

会社が従業員を管理するのは、従業員自身が急激に成長し会社をより大きくすることには期待をしていないからです。

同様に、ピープルマネジメントの目的は、従業員が自分自身の自己啓発、成長のための課題をすべて自力で乗り切ることが難しいため、管理職を置き、職場における人材の成長を促すことにあるのです。

ピープルマネジメントのスキルを身につけるには、自分の考え方や問題に対する見方を少しずつ変えていくことが大切です。

本パートで紹介するマネジメントのポイントは、成功するマネジャーになるために、自分の思考を変えるために役立ちます。

1)傾聴する

私たちは、「話を聞く」、というと、会話の最初から最後まで相手が話をしているだけだと考えがちです。

しかしそれだけでは不十分です。

ここで説明する「話を聞く」とは、相手に気を配り、目を合わせ、メモを取り、相手が話し終わるのを待ってから自分が話すことを意味します。

それらはすべてを含め「話を聞く」スキルであり、マネージャーとしてあなたが習得すべきものなのです。

そして優れた傾聴はマネージャーにとって不可欠であり、それは従業員と話をする前から始まっています。

聞き上手になるための鍵は、心を開いて、結論を急がないことです。

つまり、従業員が何を考えているのか、何が問題なのか、何をもって解決なのかを決めつけてはいけないということです。

固定観念を捨てて、従業員の話をしっかりと聞いてみましょう。

たとえ、問題の原因が明らかだとしても、優れたマネージャーは、できるだけ情報を引き出せるように話を聞き、可能な限りの相手の意見を尊重し自分の考えを押し付けることはしないのです。

2)個人と組織の問題を切り離して考える

従業員は常に何らかの問題を抱えており、それを解決する手助けがマネージャーであるあなたの役割です。

しかし、すべての問題を同列に考えてはいけません。

職場において、問題の原因は、個人的なものと組織的なものの2つに分けられます。

個人的な問題と組織的な問題は、一見、同じように見えるかもしれませんが、まったく別のものです。

その違いを正確にとを理解していれば、それぞれの問題に適切に対応することが可能です。

組織的な問題を個人的な問題のように扱うこと、また、個人的な問題を組織的な問題のように扱うことは、決してしてはいけません。

個人的な問題とは、次のようなものです。

  • 従業員の個人的な仕事量
  • 従業員の仕事の手順に関する問題
  • 従業員のチームメンバーやパフォーマンスに対する不満
  • 従業員が任せられたプロジェクトへの不満

個人的な問題が発生した場合、あなたの裁量で、組織へ大きな影響を及ぼすことなく修正することができます。

一方、組織的な問題は、一人の社員の問題を解決しても解消できません。

組織的な問題とは、次のようなものが考えられます。

  • 突発的なタスクにチームが対応できない。
  • ワークフローに問題があり、エラーや遅延が頻発している
  • 全体的にパフォーマンスが低いため、チームメンバーの人間関係が良くない
  • 仕事のプロジェクトやキャリアパスについて従業員が展望を持てない

これらの問題は、組織に内在する問題に起因しています。

管理者は、問題の背景にある組織的な課題を理解し、解消されるまで、従業員のパフォーマンスを保持しつつピープルマネジメントを行う必要があります。

3)社員一人一人の目標を理解する

従業員とのコミュニケーションで共感を得るためには、彼らが自分の仕事のどこにやりがいを持っているか、仕事へのモチベーションは何か、つまり彼らの目標を理解する必要があります。

目標を持つことは、従業員が自身の仕事に達成感を持ち、自分を焚き付けるうえで大きな原動力となります。

従業員が自分の仕事のどこに満足しているのか、何にモチベーションを感じているかを知ることは、マネージャーとして、従業員の成功を支援する上で大いに役に立ちます。

人は、自分の能力が発揮できる職場で働きたいと思うものであり、自分が最も得意とすることが発揮された瞬間、仕事に充実感を覚えるものです。

従業員が自分の役割のどこを気に入っているか、あるいはどのポジションを目指しているのかを正確に把握することで、従業員がビジネスにおける自分の重要性を理解できる手助けができるようになります。

例えば、2人のエンジニアがあるプロジェクトで悩んでいるとします。

一方のエンジニアは、プロジェクトの結果に興味がなく、仕事に意欲が湧いていません。

もう一人は、プロジェクトやパートナーとの共同作業を楽しんでいますが、パートナーとは全くうまくいっていません。

1人目のエンジニアは、プロジェクトから完全に外すか、興味の持てる他の仕事を与える必要があるでしょう。

しかし、2人目をプロジェクトから外すことは、好きな仕事から外すことになります。

ですから、代わりに、その従業員の士気を高めるような新しいパートナーと交代させると良いでしょう。

2人のエンジニアはそれぞれ別の目的や能力を持っているので、抱えている問題も違うということです。

4) アメとムチを使いこなす

一般的に批判よりも称賛のほうが簡単に思えるかもしれませんが、ある研究によると、職場では必ずしもそうとは言えない事が示されています。。

とある調査で、管理職の44%がネガティブなフィードバックがストレスになると答えましたが、同じグループの40%がポジティブなフォローをしたことがないという衝撃的な調査結果が出ています。

従業員が成長するためには、褒めることと批判することバランスが重要です。

従業員が良い働きをしたときにだけ褒めるのでは、社員の成長は促されません。

かといって、批判ばかりでは、社員は調子を狂わされ、やる気を失ってしまいます。

一般論としては批判よりも賞賛を多く与えるのが良いとされており、実際に、高い業績を残している組織では定期的に賞賛の言葉が飛び交っているのです。

しかし、これは、嘘をついてまで従業員を褒めたり、理詰めで問い詰めるようなことを避けたりするわけではありません。

大切なのはタイミングです。

いつ、どこで、どのように褒めるべきかを認識することが重要なのです。

定期的に、そしてタイムリーに称賛の言葉をかけることを心がけましょう。

管理職として賞賛したり、時には個人として賞賛を送ったり、たとえば月間最優秀従業員賞といったなにかを達成したタイミングもよいでしょう。

これらすべて、信頼とモラルを築くためのピープルマネジメントの手段となりえるのです。

また、批判も賞賛と同様に、タイムリーであるべきです。

優れたマネージャーのフィードバックは、単に間違いを指摘するのではなく、社員が自分の弱点を克服するための助けとなります。

従業員が新たな目標を設定するのを助けることで、上司が従業員の改善能力に信頼を置いていて、自分をフォローしてくれる意思があることが伝わります。

ただし、最後はポジティブな言葉で締めくくりましょう。

5)クローズドクエスチョンをしない

クローズド・クエスチョンとは質問の答えがはい/いいえでしか答えられない質問のことを言います。

逆に、はい/いいえ以外の解答ができる質問をオープン・クエスチョンと呼びます。

四半期ごとの業績評価であれ、顧客とのミーティング前の打ち合わせであれ、マネージャーから会話を始めた際は、他に何かありますか?と従業員から言ってもらえるように会話をしましょう。

大事な会議の前などに従業員の心の中全てを把握しようとするのではなく、従業員に助けを求めるきっかけを与えることが重要です。

そうすることで、従業員の成長や仕事についての情報を得ることができるので、従業員が管理されていると感じることもありません。

最も重要なマネジメントのコツは、従業員との信頼関係を築くことです。

たとえ明確な問題がなくても、あなたが彼らのことを気にかけていることを示すのです。

人的資源の管理は対人関係に依存しているので、会話を重ねるたびに信頼関係を構築することが重要です。

6) 何も問題がないときにもチェックを怠らない

たとえば、順風満帆に仕事をこなしてきた従業員が直近のプロジェクトで突然大きな問題が発生してしまいました。

上司とは普段話さないので、どのようにアプローチすればいいのか、どのように対策を講じればいいのかよくわかっていません。

メールや電話で報告すべきか、怒られてしまうか、どう説明すればいいのか、従業員としては大きなストレスを抱えることとなります。

上司として何も問題がないときにチェックをすることで、従業員ををこのようなストレスフルな状況に置かないようにする事ができます。

定期的なミーティングは、コミュニケーションを円滑にし、困難な状況に陥ったときに従業員が上司に頼りやすい職場環境を作り上げることに繋がります。

週1回程度のミーティングが理想的ですが、隔週であっても、従業員と良好な関係を築ければ問題ありません。

同じ視点を持つことができれば、上司と部下の1:1の運営においては複雑に考える必要はありません。

特に物事が順風満帆に進んでいるときは、目標を確認したり、従業員とコミュニケーションを図る場を設けることが大切です。

また、プロジェクトや顧客との関係が悪化する前に、トラブルの芽を摘める可能性も高くなります。

まとめ

優れたマネージャーは、チームの運営や社員のモチベーションを維持するために必要に応じて対処します。

しかし、偉大なマネージャーは、職場のニーズに積極的に対応するのです。

従業員が魔法のようにすべての課題を解決し、目標のキャリアに到達するための完璧な道筋を見つけることはできません。

彼らをそこに導くのはマネージャーの仕事なのです。

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