部下のモチベーションを上げる方法とは？リーダーやマネージャーの重要性・低い原因を解説
昨今、「モチベーション」という言葉を知らない人はいないのではないでしょうか。モチベーションは現在に生きる私達とは切っても切れない関係にあるほど私達の文化に根付いた言葉になってきました。それと同時に、自分自身のモチベーションを実際に維持し続けるのは非常に難しいと身に染みている人が多いと思います。しかし、リーダーやマネージャーは業務の中で部下のモチベーションを向上しなくてはならない場面に遭遇することでしょう。自分自身でもモチベーションを保つのは難しいのに、部下や従業員のモチベーションを向上させるのは非常に難易度が高いと感じているリーダーやマネージャーは多いのではないでしょうか。
そのため、本記事では、部下のモチベーションを上げる方法やリーダーやマネージャーの重要性・モチベーション低下の原因を解説します。
モチベーションとは
モチベーションとは、目標に向けての原動力のことです。「動機」や「やる気」と言い換えられることもあります。モチベーションが高いかどうかは、目標に向かってどのくらい意欲的に取り組めるかどうかに大きく関わります。そのため、部下のモチベーションが高まるほど、チーム全体での目標達成に近づくと考えられるでしょう。
モチベーションには大きく分けて2種類に分類することができます。
- 外発的動機付け
- 内発的動機付け
ここでは、外発的動機づけと内発的動機付けについて詳しく解説します
外発的動機付け
外発的動機づけとは、外部から与えられるものが目的となって、発生するモチベーションのことです。
例えば、給料などの外的な報酬や地位の向上などが外発的動機づけに値します。それらの与えられる報酬が従業員の期待するものに見合っていないと、従業員のモチベーションを掻き立てることはできません。
従業員の努力の過程や成果を踏まえた上で、当人が納得できる報酬を設定することが必要となります。
内発的動機付け
内発的動機づけとは、自身の内側から湧き出るモチベーションのことです。つまり、外的な報酬がなくても、決められた目標の達成に向けて、主体的に取り組む意欲がある状態を指しています。
内発的な動機づけがあるということは、仕事によって与えられる報酬（副産物）でなく、仕事そのものに価値を見出しています。
自分自身の成長のためや、「誰かのためにしたい」と言う他者貢献によって突き動かされるなど、内発的な動機がある場合、仕事そのものが目的となるため、高い集中力を発揮するでしょう。
モチベーションマネジメントとは
前項で、部下のモチベーションを上げることが仕事の効率を上げるためには重要ということがわかりました。では、部下のモチベーションを上げるためには上司・マネージャーは何をすればよいのでしょうか。
その答えが「モチベーションマネジメント」です。
モチベーションマネジメントとは、従業員の内発的動機付けを高め、生産性を向上させるマネジメント方法のことです。
内発的動機づけは、仕事そのものに価値や目的を見出している状態なため、従業員がより意欲的に仕事に取り組むと考えられます。そのため、企業の持続的な成長のためには、従業員のモチベーションを向上させることが重要になります。そのため、マネージャーや会社は従業員のモチベーションを保つマネジメントに注力することが求められるのです。従業員の内発的要因のきっかけを生み出してあげることで、従業員がよりやる気を出して高い生産性を生み出せるようにしましょう。
モチベーションマネジメントが重要な理由
モチベーションマネジメントが重要な理由は3つあります。
- 生産性の向上
- 社員エンゲージメントの向上
- 経営理念やビジョンの浸透
ここでは、この3つのモチベーションマネジメントが重要な理由について説明します。
生産性の向上
モチベーションマネジメントが重要な理由の1つ目は、「生産性の向上」です。仕事へのモチベーションが向上すると、仕事への生産性が向上します。
ベイン・アンド・カンパニーとプレシデント社が共同で調査した結果によると、やる気に溢れる」社員の生産性は、「満足している」社員と比べて約2.3倍、「満足していない」社員と比べると3倍以上もの生産性になると報告されています。つまり、従業員のモチベーションが向上すると、結果的にチーム全体の生産性も向上し、業績アップにつながると考えられます。そのため、マネージャーやリーダーはモチベーションマネジメントにより、従業員のやる気を引き上げることが重要といえるでしょう。
社員一人ひとりが高い意欲を持って業務に取り組めるよう動機づけをし、そのサポートをするモチベーションマネジメントは、企業の業績を伸ばすための大きなカギとなります。
従業員エンゲージメントの向上
モチベーションマネジメントが重要な理由の2つ目は、「従業員エンゲージメントの向上」です。仕事へのモチベーションが向上すると、従業員エンゲージメントが向上します。
従業員エンゲージメントとは、会社をどれだけ信頼し、共感しているか、どれだけ貢献したいと思っているかといった愛着や貢献意欲を表す指標のことを差します。そのため、モチベーションが向上すると、従業員エンゲージメントも必然的に向上することになります。従業員エンゲージメントは企業の持続的な成長の達成に重要な要素です。
経営理念やビジョンの浸透
モチベーションマネジメントが重要な理由の3つ目は、「経営理念やビジョンの浸透」です。仕事へのモチベーションが向上すると、経営理念やビジョンの浸透を浸透させやすくなります。
実際に、株式会社ノースサンドが2019年に行った『経営理念×やりがいに関する調査』によると、働きがいを持っていない人は、会社の経営理念に共感している割合がわずか21.4％、5人に1人ということがわかりました。
一方で、働きがいを持っている人の80.4％は会社の経営理念に共感していることもわかり、働きがいを持っている人と持っていない人との間で約4倍の差があることが明らかになりました。そのため、モチベーションが向上すると、社内に経営理念やビジョンの浸透しやすくなります。
出典）株式会社ノースサンド（2019）『経営理念×やりがいに関する調査』
モチベーション低下の要因
モチベーション高く仕事をすることは、本人の仕事のやりがいや楽しさにつながるだけでなく、組織全体にもメリットを及ぼします。
従業員全員がモチベーション高く仕事に取り組めている状態は理想ですが、現実はそのようにうまくいきません。では、なぜ従業員のモチベーションは低下してしまうのでしょうか？
ここではモチベーションが低下する要因を解説します。
- 目標設定が適切ではない
- 正当評価が与えられていない
- 職場のコミュニケーションが円滑ではない
目標設定が適切でない
モチベーションが低下する要因の1つ目は、「目標設定が適切でない」ことです。例えば、あまりにも高すぎる目標が設定されていると、実現可能性から遠のくため、本人のやる気は低下してしまいます。
反対に目標を下げすぎてしまうと、努力をせずとも容易に目標達成ができるため、意欲が湧いてこないでしょう。そのため、従業員がPDCAを回して仕事の取り組み方を改善することで、目標達成に手が届くような「適切な目標設定」をすることがモチベーションを引き出す上で重要といえます。
正当な評価が与えられていない
モチベーションが低下する要因の2つ目は、「正当な評価が与えられていない」ことです。
努力や成果に見合った評価や給料が得られなければ、従業員に「自分のがんばりが正当に評価されていない」という印象を与えてしまいます。従業員のモチベーションを維持するためには仕事量や努力の過程、仕事の成果を適切に把握し、それに見合った給料や評価を与える必要があります。
職場のコミュニケーションが円滑でない
モチベーションが低下する要因の3つ目は、「職場のコミュニケーションが円滑でない」ことです。
職場でのコミュニケーションが円滑でないと、些細な疑問を共有できません。それだけでなく、仕事での悩みや不安も解消できないため、「やり方がわからないのに聞きにくい」「うまくいかないのだが、誰にコツを聞けばいいのかわからない」といった従業員の心理的な不安が増えてしまいます。
やる気アップの鍵となる「モチベーション理論」とは
モチベーションが低下することによって、企業全体に悪影響を及ぼすことがわかりました。
そのため、上司は部下のモチベーションを上げることに注力しなくてはなりません。しかし、モチベーションが上がる条件は人によって、様々で、一概にモチベーションが上がる条件はありません。
しかし、モチベーションが上がるための方法をまとめた理論が存在し、モチベーション理論と言います。モチベーション理論とは、「人が何によって動機づけられ、やる気が高まるのかについて示した理論」です。
モチベーション理論には3つの小さな理論で構成されているため、どのようなモチベーション理論が当てはまるのかは人によって異なるため、その相手に応じて適切な手段を選ぶ必要があるでしょう。
- 期待理論
- 公平理論
- 欲求理論
ここでは、モチベーション理論について詳しく解説します。
期待理論
モチベーション理論の1つめは、「期待理論」です。この理論では、「モチベーション＝期待（努力したら得られる結果）×誘意性（得られる外的報酬の価値）」と定義します。
期待理論では、従業員が求める適切な報酬を与えることで、相手の意欲を引き出すことができます。そのため従業員が何を求めているのかを理解することが非常に重要となります。
1on1の設定や日々の気軽なコミュニケーションから、従業員が求めているものを知っておく必要があります。
公平理論
モチベーション理論の2つ目は、「公平理論」です。この理論は、「人は”自分の仕事への取り組みの対価としての報酬”と”他人の仕事への取り組みの対価としての報酬”を比較し、公平性を感じるような状態に近づく行動をとるよう動機づけられる」と定義しています。
たとえば、あまり努力していない他の従業員が自分と同等の報酬をもらっている場合、相手と「公平な努力」に近づけるため、以前よりも努力しなくなってしまいます。
公平理論から考えて社員のモチベーションを上げるためには、貢献の内容と報酬の大きさが社員同士で同等になるようにすることが大切です。
欲求理論
モチベーション理論の3つ目は欲求理論です。マクレランドの欲求理論では、従業員の行動の動機を「達成動機（欲求）」「親和動機（欲求）」「権力動機（欲求）」「回避動機（欲求）」の4つに分類しています。
それぞれ４つの動機をもつ従業員のやる気を引き出すために必要な行動は以下の通りです。
達成動機
- 公平理論低すぎず高すぎないリスクを好む
- 自分の行動に対して率直なフィードバックを求める
- チームよりも個人の進捗に目が向くため、自分の力で進めることを好む
達成動機をもつ従業員は上記のような特徴があります。そのため、適切なタイミングで率直なフィードバックを与えながら、責任の度合いが重すぎない仕事を任せていくと良いでしょう。
親和動機
- 人の役に立つことを好む
- 他人からよく見られ、好かれたい願望がある
- 心理的な緊張状態に弱い
親和動機をもつ従業員は上記のような特徴があります。そのため、仕事の成果や結果に対して「〇〇してくれたことが役に立った、ありがとう」と、感謝や称賛を伝えて認めることがモチベーションの向上につながります。
権力動機
- 責任ある仕事を任されるとやる気が出る
- 人の上に立つことを好む
- 地位や身分の向上を重視する
権力動機をもつ人は上記のような特徴があります。そのため、あるプロジェクトのリーダーやマネージャーといった責任が高い仕事を少しずつ権限移譲していくと良いでしょう。
回避動機
- 失敗を恐れるため、新しいことへの挑戦をあえてしない
- 批判を恐れて周囲に意見を合わせる
回避動機をもつ人は上記のような特徴があります。そのため、新しい意思決定や新しい仕事への挑戦機会を与えるのでなく、すでに決まっているルーティンの仕事を任せると良いでしょう。
新しいことへの挑戦を与えることは、心理的負担を増大させ、モチベーションを低下させてしまうこともあります。
上司の存在が部下のやる気向上に欠かせない理由とは
部下がモチベーションを保つためには、上司の存在が必要不可欠です。なぜなら、アイデム人と仕事研究所が行なった「上司に対して信頼感をもっているか」という質問に対する回答結果とその結果を示すモチベーションの度合いを示すグラフから上司を信頼している部下は、モチベーションが高くなるという結果が出ているからです。そのため、上司と部下の関係性が部下のやる気に与える影響は大きいと考えられます。そのため、上司からの評価や、期待感、声かけなどの日頃のコミュニケーションは信頼関係を構築する上で重要になるでしょう。
出典）アイデム人と仕事研究所（2019）『上司とのいい関係が部下のやる気アップに！』
マネージャーやリーダーに任せるべきこと
ここまで、マネージャーやリーダーといった上司の存在が部下のモチベーション向上に大きな影響を与える理由について述べました。
では、マネージャーやリーダーは部下のモチベーションを上げるため、具体的にどのような行動をとるべきなのでしょうか。
ここでは、経営者の方が従業員のやる気を向上させるために、マネージャーやリーダーに任せると良いことを解説します。
- 1.まずは自分自身のやる気を上げる
- 2.結果に対して適切なフィードバックを与える
- 3.賞賛の文化を作る
- 4.失敗を恐れることのない環境をつくる
1.まずは自分自身のやる気を上げる
マネージャーやリーダーに任せるべきことの1つ目は、「まずは自分自身のやる気を上げてもらう」ことです。
部下は最も身近な先輩である、マネージャーやリーダーの背中を見て成長します。そのため従業員を引っ張る存在である、マネージャーやリーダーのやる気が低ければ、部下のモチベーションは上がらないでしょう。必要に応じては、経営者からマネージャーやリーダーへの評価や報酬を改めることで、モチベーションを引き上げましょう。
2.結果に対して適切なフィードバックを与える
マネージャーやリーダーに任せるべきことの2つ目は、「結果に対して適切なフィードバックを与える」ことです。
フィードバックを効果的に行えば「できないだろう」といったネガティブな感情を「自分でもできそうだ」とポジティブな感情に転換できます。なぜなら、仕事の取り組み方に対してフィードバックをもらうことで、目の前の課題解決の糸口がつかめるからです。その結果、それまで悩んでいた問題にも前向きに取り組む気持ちが生まれるでしょう。
3.賞賛の文化を作る
マネージャーやリーダーに任せるべきことの3つ目は、「賞賛の文化をつくる」ことです。相手の行動に対して「感謝している」と改めて言葉で伝えることで、“褒める”機会、“褒められる”機会が増加し、ポジティブなコミュニケーションが活発化させることができます。
「承認」の積み重ねによって、従業員は自分の仕事を前向きに捉え、自分の努力成果に自信を持てるようになるでしょう。
4. 失敗を恐れることない環境をつくる
マネージャーやリーダーに任せるべきことの4つ目は、「失敗を恐れない環境をつくる」ことです。新しい可能性を秘めている挑戦は良いことのはずなのに、失敗を恐れて行動できないことは非常にもったいないことです。
挑戦に踏み出せない原因は、現状維持バイアスが働くためです。現状維持バイアスとは、“変化によって得られる可能性がある「リターン」より、それによって失う可能性のある「リスク」の方に強く反応してしまう心理作用です。しかし、部下がみんな現状維持を好み、主体的に行動しなくなってしまうと、リーダーが単独でチームを引っ張っていくような「個人の主体性がない組織」となってしまいます。
そのため、マネージャーやリーダーは、従業員の新しい挑戦を促進し、認めていくことが必要でしょう。
部下のモチベーションを上げる方法
最後に部下のモチベーションを上げる方法を3つ紹介します。
- 明確で具体性をもった目標を設定する
- 1on1ミーティングを実施する
- 上司のコミュニケーションスキルを活性化させる
明確で具体性をもった目標を設定する
部下のモチベーションを上げる方法の1つ目は、「明確で具体性をもった目標を設定する」です。明確で具体性をもった目標は、曖昧な目標よりも高いモチベーション効果や効率的な成長につなげることができます。曖昧な目標では、目指す方向が分からず、モチベーションを維持し続けることは困難です。そのため、曖昧な目標を立てないためには、常に明確で具体性を持った目標を立てることを意識することが重要といえます。明確で具体性をもった目標を設定することができれば、個人のモチベーションと行動を促進することができます。
1on1ミーティングを実施する
部下のモチベーションを上げる方法の2つ目は、「1on1ミーティングを実施する」ことです。1on1ミーティングを実施すれば上司と部下の相互的なコミュニケーションをする機会が増え、上司と部下の相互理解が進むことで、相談しやすい環境・発言しやすい空気を形成することが可能になります。その結果、上司への信頼感が増加し、部下のモチベーションの向上につながります。
「1on1」って実際にどうすればいいの？
- 1on1を実施しているが、目に見える成果が出ていない
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上司のコミュニケーションスキルを活性化させる
部下のモチベーションを上げる方法の3つ目は、「上司のコミュニケーションスキルを活性化させる」ことです。上司の存在は部下のモチベーションに重要な影響を与え、影響のほとんどは上司とのコミュニケーションが原因になります。そのため、上司・マネージャーのコミュニケーションスキルが高いほど、部下のモチベーションが向上しやすくなります。
したがって、上司のコミュニケーションスキルを活性化させることが非常に重要になります。コミュニケーションスキルの獲得方法としては様々ありますが、コミュニケーションスキル研修をここでは紹介します。
コミュニケーションスキル研修と自分自身が今まで知らなかった知識やテクニックを身に付けることができます。そして、研修プログラムでは、知識を実践に活かすロールプレイングやフィードバックを受けることも可能なので、アウトプットを自然に行うことができます。
そのため、インプットとアウトプットを同時に行うことができ、自分自身の成長につながりやすいため、コミュニケーションスキルを活性化させたい場合は「コミュニケーションスキル研修」を活用することをオススメします。
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まとめ
本記事では、従業員のモチベーションを向上させる重要性と、その方法について解説しました。従業員のモチベーションを高めるにあたって、マネージャーやリーダーは非常に大きな影響を及ぼします。従業員のモチベーションを向上させ、企業の持続的な成長に繋げてみてください。ここまでお読みいただきありがとうございました。
