等級制度とは
等級制度とは、社員の能力や役割、職務からランク付けを行い、役職を与える制度を指します。
役職については、等級をそのまま役職に反映させる形式と、役職内に複数の等級を置く形式の二種類があります。
等級制度の3つの目的・メリット
等級制度にはどのような目的・メリットがあるのでしょうか。
本パートでは3つに分けて解説します。
社員に業務のレベルや種類を明示できる
会社は社員に求める業務のレベルや役割を明らかにするため、それに見合った報酬を社員に与えられます。
等級制度がないと、それぞれの社員が取り組む業務が体系化されず、能力や得意分野に合わない業務を担当することになってしまいます。
賃金の決定がしやすくなる
能力や役割に応じた報酬を決定できるため、賃金の決定プロセスが明確かつ客観的になります。
また、等級制度がないと、賃金の明確かつ客観的な基準がない、あるいは別に作らなくてはならないため、賃金に関する透明性が失われたり、基準を新たに作るコストが発生したりします。
報酬の明確な基準ができるということは、従業員が評価に対する納得感を高めることにもつながります。
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適材適所の人材配置が可能になる
能力の高さや役職への適性の高さから適切に社員を配置できるため、会社の生産性を上げられます。
等級制度がないと、能力や適性に合わない人材配置になってしまい、会社全体の生産性が落ちてしまいます。
等級制度の3つの種類
前述のように定義される等級制度には、どのような種類があるのでしょうか。
本パートでは以下にあるような3つの制度について解説します。
職能資格制度
職能資格制度とは、社員である「人」を中心に考えて等級付けをする制度で、メンバーシップ型とも呼ばれます。
特徴として、能力が勤務年数に比例する場合が多いために年功序列の傾向が強いことが挙げられます。
また、ジョブローテーションを行いやすいためゼネラリストを育成しやすく、ゼネラリスト育成の結果、柔軟性のある組織を作りやすいメリットもあります。
しかし、年功序列型となるために優秀な若手社員が能力に合った評価を受けず、モチベーション低下・離職につながってしまうことがあります。
そして、社員が高齢化すると人件費高騰につながってしまう点もデメリットとして挙げられます。
職務等級制度
職務等級制度とは、業務の会社に与える効果や重要性をふまえて等級づけ・賃金決定をする制度で、ジョブ型とも呼ばれます。
職務等級制度には以下のようなメリットがあります。
- 行った業務によって等級・賃金が決まるために成果主義的になりやすい
- 重要性や難易度の高い仕事に評価が置かれるためにスペシャリストを育成しやすい
- リクルートの際の仕事内容とのミスマッチを防止できる
一方、業務の内容をチェックする負担が大きく、プロセスなど成果以外の要素を加味することが困難というデメリットも内包しています。
3. 役割等級制度（ミッショングレード制）
役割等級制度とは、職務と職能の考えを併せた役割という考えに基づいて等級づけを行う制度です。
役割に応じて会社が理想的な行動を示すことが特徴です。
役割に理念を反映させることで全社的な意思統一が可能であり、行動面の評価も加わることで社員のモチベーション向上にも効果的です。
しかし、独自の評価基準・項目とグレード分けを検討するコストがかかり、異動を伴う役割の変更によって等級が下がる場合はモチベーション低下の要因となってかもしれないデメリットがあります。
等級制度の作り方の6ステップ
等級制度自体については前述の通りですが、実際にはどのように作ればよいのでしょうか。
本パートでは等級制度を作る手順を6つのステップに分けて解説していきます。
STEP1：概要を設計する
自社の組織形態や課題に応じて、大きく方針を定めます。
その際に解決すべき課題も明確にすることも必要です。
方針を決めることによって、目的や解決すべき課題の一貫した等級制度にできるのです。
方針を曖昧にしてしまうと、等級制度設計の途中で目的がブレてしまい、統一された等級制度にできません。
STEP2：どの制度を用いるか決定する
設計した概要・方針に基づき、先に紹介した3つの制度から何を採用するかを決定します。
方針決定後に制度を選択することによって、より会社の目的に沿った制度のベースを築けます。
方針に沿って正しい選択をしないと、等級制度のベースから会社の目的に合わないこととなり、適した等級制度となりません。
STEP3：等級数を決める
採用する制度を決めたら、細分化して等級数を決定します。
会社の規模によりますが、管理職層2～3、一般社員層3～4程度が目安です。
等級に関する具体的な決定の前に数を決めることで、各等級の担うべき役割やレベルを明らかにできます。
等級数が少なすぎると同じ階級の中にレベルの異なる社員が混在することとなり、多すぎると等級の差が不透明になるため、注意して等級数を定める必要があります。
STEP4：等級ごとの定義を決める
採用した制度に応じ、それぞれの等級において何をもってその等級とするかを定めます。
具体的内容を決める前に各等級を定義することによって具体的な内容への反映がスムーズになるとともに、社員にとっても各等級の位置づけの理解がしやすくなるのです。
各等級を明確に定義をしておかないと、社員が実際に等級づけされたときの等級差や昇級に関する不満が想定されます。
STEP5：等級ごとに具体的な内容を決める
等級への定義を参考に、各等級における職種ごとの具体的な内容を決めます。
職種ごとに具体的な内容を定めることで現場レベルで等級への理解がしやすくなり、社員の納得度が上がります。
逆に、内容を曖昧にしてしまうと社員の不満や不信感が起きてしまうのでなるべく具体的に内容を決めましょう。
STEP6：シミュレーションをする
実際の制度導入・運用を想定して社員に当てはめて考えてみましょう。
それぞれが妥当であるかを検討し、ズレが生じていれば要因を探り、解決しましょう。
実際の社員で想定することで、制度の導入をスムーズにするだけでなく、制度の欠陥を運用前に解消できます。
くまなく全体に対してシミュレーションを行わないと、社員の納得度や運用のスムーズさに社内で差が出てしまい、全社的な運用が滞ってしまいます。
等級制度作成の2つの注意点
では、前述のように作る等級制度は全体を通してどのような点に注意すべきなのでしょうか。
本パートで2つに分けて解説します。
従来の制度を残しつつ部分的な導入を検討する
人事制度を改める場合、一から作り直すのではなく部分的に新たなシステムを導入したり、改善することの方がよい場合があります。
部分的な導入や改善により、コストや実際の運用までの時間を削減できるためです。
自社の課題の規模や種類によって最初のステップである方針決定で考えるとよいでしょう。
複線型人事制度も選択肢に入れる
社員の勤務志向やキャリア志向が多様化する現代において、従来の総合職や一般職だけでなく、専門職を設置して多様なコースを考慮しておくとよいでしょう。
複数のコースを用意しておくことで役職ポスト不足の問題の解消や、スペシャリスト人材の採用による生産性の向上といった効果が期待できます。
等級制度の事例3選
定義から作る際の注意点まで、一般的な等級制度の詳しい解説をしてきました。
実際の企業において等級制度はどのように活用され、どのような効果をもたらしているのでしょうか。
最後に、3つの具体事例を紹介します。
株式会社ココナラ
スキルのフリーマーケットサービス「coconala」の運営をしているベンチャー企業である株式会社ココナラ。
株式会社ココナラではそれまで、マネージャーのタイプによって人事評価が異なるといった評価の属人性が課題となっていました。
その解消のため、役割等級制度の枠組みの中で、裁量・コミット範囲などの5項目から11段階でグレードを分類する等級制度を採用しました。
また、等級制度改定とともに、給与の決定ロジックを明確化し、客観的な給与決定を可能にしました。
これらの結果、人事評価の評価者間のずれを解消し、給与決定をスムーズかつ納得度の高いものにできたのです。
参考：評価に「曖昧さ」は不要。5つの軸で11段階のグレードを定める、ココナラの等級制度 | SELECK [セレック]（https://seleck.cc/disclaimer）」2018年6月5日
株式会社Colorkrew（旧：株式会社ISAO）
「バリフラット」と呼ばれる、階層と管理職を設けない組織運営を行っている株式会社Colorkrewは、その組織形態・企業文化に合わせて等級制度を活用している例です。
株式会社Colorkrewでは、同じ等級の社員にも強み弱みがあり、そのフィードバックの方法に課題がありました。
その解消のために、等級を5等級から11等級に増やし、市場価値に対応する「コア」を基礎点として、フィードバックの観点となる5つの要素から加点・減点を行うことで等級を決定することとしました。
これにより、等級の内訳を明らかにすることで「成長に向かうためのフィードバック」をより明確に伝えられるようになりました。
また、以上の施策の結果、タイミングを問わず昇降級ができる制度や等級と給与の完全紐づけとの相乗効果により、等級や給与への納得度が上昇しました。
参考：評価者を「自分で」選ぶ。通年リアルタイムで昇降級する「権威を作らない」等級制度 | SELECK [セレック]（ https://seleck.cc/1226 ）2018年6月12日
ユナイテッド株式会社
アドテクノロジー、コンテンツ、インベストメントの3つを中心領域として事業を展開しているユナイテッド株式会社では、人材育成に重きを置いた等級制度を導入しています。
自ら中核人材となることを宣言した社員の自律的成長をサポートする「グレードアップ宣言」を運用し、「次のグレードに上がるために必要だが、現業だけでは身につきづらい」スキルと目線を獲得するためのカリキュラムを用意しています。
個人の成長を最大化させるために、職種により3つに分けたうえでリーダーシップを発揮する「L（Leadership）職」と「P（Professional）職」の2つに分かれる合計6つの軸から等級を決定しています。
そのうえで、グレードごとに細かく定義したり、細かいスキルマップを作成したりすることによって成長へのプロセスを明確化します。
これらの施策の結果、以前は指名制で受け身がちになっていたものを挙手制にしたことで、能動的な参加がみられ、年間の昇格数がそれまでの倍以上に増加しました。
参考：自ら手を挙げて「昇格」宣言！自律的な成長を全力サポートする「グレードアップ宣言」 | SELECK [セレック] ( https://seleck.cc/1234 )2018年6月17日
まとめ
本記事では、等級制度の定義や目的・種類・作り方と注意点・事例について解説してきました。
等級制度のみを考えても多種多様であり、普遍的な正解はありません。
会社全体の生産性を上げるために、より自社に合った等級制度の設計や改正を検討してみてはいかがでしょうか。
